Разделы презентаций


Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 часть презентация, доклад

Содержание

Вопросы к лекцииСущность, принципы и функции заработной платы.Элементы организации заработной платы.Формы и системы заработной платы.Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1

часть
к.э.н., доцент Мирзабалаева Фарида Исламудиновна
 
 
faridamir@bk.ru
 

Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда 1 частьк.э.н., доцент Мирзабалаева Фарида Исламудиновна  faridamir@bk.ru 

Слайд 2Вопросы к лекции
Сущность, принципы и функции заработной платы.
Элементы организации заработной

платы.
Формы и системы заработной платы.
Доплаты, надбавки и единовременные премии и

вознаграждения.




Вопросы к лекцииСущность, принципы и функции заработной платы.Элементы организации заработной платы.Формы и системы заработной платы.Доплаты, надбавки и

Слайд 3Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических

задач компании. Вознаграждение – это все, что работник считает для

себя ценным.

Цели вознаграждения:
привлечение работников;
закрепление персонала;
мотивация производительного труда;
контроль над издержками на рабочую силу.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.).
Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).

Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании. Вознаграждение – это все, что

Слайд 4Принципы вознаграждения
соответствие требованиям законодательства;
комплексность (включение всех видов вознаграждения);
сочетание индивидуальных и

коллективных видов вознаграждения;
гибкость и дифференцированность;
индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников);
простота (понятность);
эффективность

(оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой отдаче).

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средства, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.


Принципы вознаграждениясоответствие требованиям законодательства;комплексность (включение всех видов вознаграждения);сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения;гибкость и дифференцированность;индивидуализация (учет индивидуальных

Слайд 5Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд

в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий

выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Ст.129 ТК РФ.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,

Слайд 6Номинальная заработная плата - это общая совокупность денежных средств, полученных

работником в качестве компенсации за свой труд.
Реальная заработная плата -

это количество товаров и услуг в денежном выражении, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату.
Минимальная заработная плата – низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемая в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях.

Номинальная заработная плата - это общая совокупность денежных средств, полученных работником в качестве компенсации за свой труд.Реальная

Слайд 7Факторы, определяющие величину реальной заработной платы

Факторы, определяющие величину реальной заработной платы

Слайд 8Функции заработной платы
воспроизводственная (обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание

условий для его нормальной жизнедеятельности);
стимулирующая (средство мотивации через установление количественной

зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников);
социальная (зарплата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости);
формирование платежеспособного спроса (влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику);
регулирующая - (оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы);
учетно-производственная (отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).
Функции заработной платывоспроизводственная (обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности);стимулирующая (средство мотивации

Слайд 9Факторы формирования заработной платы
Рыночные:
изменение спроса и предложения на рынке товаров

и услуг, при производстве которых используется данный труд;
полезность ресурса для

предпринимателя;
эластичность спроса на труд по цене;
взаимозаменяемость ресурсов;
изменение цен на потребляемые товары и услуги.
Нерыночные:
меры государственного регулирования заработной платы;
коллективно-договорное регулирование оплаты труда;
конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.


Факторы формирования заработной платыРыночные:изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный

Слайд 10Принципы организации заработной платы
простота, логичность и доступность форм и систем

оплаты труда;
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства

и труда;
обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;
дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
равная оплата за равный труд;
государственное регулирование труда;
учет воздействия рынка труда.

Принципы организации заработной платыпростота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;повышение реальной заработной платы по мере

Слайд 11Направления государственного регулирования заработной платы
законодательное регулирование условий и порядка оплаты

труда, закрепленное в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах;
регулирование

заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы;
установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);
межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;
установление продолжительности рабочей недели (в часах);
налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов;
индексация заработной платы.
Направления государственного регулирования заработной платызаконодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом кодексе РФ и

Слайд 12Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты

труда с его количеством, качеством и результатами.

Элементы организации заработной

платы:
техническое нормирование труда;
тарифное нормирование труда (тарифная система);
формы и системы оплаты труда;
тарифно-квалификационные справочники;
тарифные сетки;
тарифные ставки и должностные оклады;
доплаты и надбавки к тарифной заработной плате.

Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

Слайд 13
Тарифная система и ее элементы
Тарифная система – это совокупность нормативов,

необходимых для учета различий в труде, связанных с его сложностью

и квалификацией работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорочного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.).

Элементы тарифной системы:
Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифные разряды – порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации) – от меньшего к большему.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты n-го разряда превышает уровень оплаты первого разряда.
Тарифная система и ее элементыТарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета различий в труде, связанных

Слайд 14Элементы тарифной системы:
Тарифная ставка – это выражение в денежной форме

абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации

в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации. Схемы должностных окладов представляют собой перечень должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности.
Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

Элементы тарифной системы:Тарифная ставка – это выражение в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и

Слайд 15Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью

труда работников и величиной их заработка. Различают две группы систем

оплаты: если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг) - сдельная форма оплаты труда. При измерении в качестве такого измерителя количества отработанного времени - повременная форме оплаты.
Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работниками ценой его рабочей силы.

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают

Слайд 16Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:
наличие

научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в

строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;
на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
без надлежащего учета результатов работы (количества и качества туда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.


Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную

Слайд 17Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
строгий табельный учет

фактически отработанного времени;
тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании

соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих и др.);
установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:строгий табельный учет фактически отработанного времени;тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и

Слайд 18Классификация систем оплаты труда
Основная (тарифная) заработная плата - часть заработка

работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий

период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) или окладам.
Поощрительная (дополнительная) - система оплаты труда, обеспечивающая в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых работодателю результатов трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.
Простые системы (однофакторные) устанавливают связь системы оплаты только с одним (основным) показателем учета результатов труда.

Классификация систем оплаты трудаОсновная (тарифная) заработная плата - часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам

Слайд 19Классификация систем оплаты труда
Сложные системы (многофакторные) формуют заработок работника в

зависимости от нескольких показателей результативности его труда относительно установленных норм

труда (трудовых обязанностей).
Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
Гарантирующие системы оплаты труда - главная задача обеспечить начисление оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
Классификация систем оплаты трудаСложные системы (многофакторные) формуют заработок работника в зависимости от нескольких показателей результативности его труда

Слайд 20Системы оплаты труда

Системы оплаты труда

Слайд 22Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого

рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается

в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени.
В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производствах, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.
 

Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда.

Слайд 23Коллективная (бригадная) сдельная система - заработок рабочих рассчитывается в соответствии

с объемом работы (количеством продукции), произведенной бригадой.
Коллективная сдельная

оплата широко применяется:
в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозависимостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках);
при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции;
на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах; и др.

Коллективная (бригадная) сдельная система - заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенной бригадой.

Слайд 24Аккордная система оплаты труда - оплачивается выполнение определенного комплекса работ,

входящих в аккордное задание, сумма заработка по аккордному наряду исчисляется

на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс, и объявляется рабочим заранее, до начала работы. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Данная система оплаты целесообразна:
в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение);
в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов);
наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве; и т.д.  

Аккордная система оплаты труда - оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, сумма заработка по

Слайд 26Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного

уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение

операции, изготовленные детали или изделия. Труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.
Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются:
исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы);
шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы.

Пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок:

Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной

Слайд 27Сдельно-регрессивная система оплаты труда - начиная с определенного уровня перевыполнения

норм, происходит снижение сдельной расценки: чем выше перевыполнение норм, тем

ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.
Данную систему необходимо вводить в случаях:
падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства;
в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки.
Пример построения шкалы регрессии:

Сдельно-регрессивная система оплаты труда - начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки: чем выше

Слайд 28Распределение бригадного заработка с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ)

характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания.

КТУ устанавливается самой бригадой при подведении итогов за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем. За норму принимается коэффициент участия, равный 1. На практике КТУ, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5.
Факторы, повышающие КТУ:
высокий уровень выполнения производственных заданий, применение передовых методов труда, выполнения работ по смежным специальностям, высокая трудовая активность, эффективное использование оборудования, оснастка, обеспечивающих более высокую выработку;
высокое профессиональное мастерство, выражающееся в более высоком качестве работ;
руководство звеном, инициатива и предотвращение возможных простоев рабочих и оборудования, помощь и передача опыта работы, эффективное использование рабочего времени и др.
Распределение бригадного заработка с помощью  коэффициентов трудового участия (КТУ) характеризуют степень участия отдельных членов бригады в

Слайд 29Факторы, понижающие КТУ:
невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда, выражающаяся в

отставании от общего ритма бригады, неэффективное использование оборудования, инструмента и

оснастки;
недостаточное профессиональное мастерство, выражающееся в изготовлении некачественной продукции, нарушении правил техники безопасности и др.;
опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах коллективного труда.

Факторы, понижающие КТУ:невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда, выражающаяся в отставании от общего ритма бригады, неэффективное использование

Слайд 30Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание сдельного заработка с премией

за количественные и качественные показатели работы. Она применяется для оплаты

труда, как отдельных рабочих, так и коллективов (бригад, звеньев).
При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют, за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере. Вторые обусловливают возможность получения премии при достижении указанных показателей.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели работы. Она

Слайд 33Методы планирования фонда заработной платы

Методы планирования фонда заработной платы

Слайд 34Методы планирования фонда заработной платы

Методы планирования фонда заработной платы

Слайд 35Методы планирования фонда заработной платы
Остаточный метод формирования ФЗП образуется из

фактически поступивших денежных средств за выполненные работы и оказанные услуги

после расчетов с поставщиками, выплат по обслуживанию кредитов, отчислений в бюджет и внебюджетные фонды, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства, прочих выплат сторонним лицам и организациям.
Распределение денежных средств из ФЗП, формируемого остаточным методом, осуществляется поэтапно:
гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым договорам;
выплаты стимулирующих надбавок, премий и других форм материального поощрения.

Методы планирования фонда заработной платыОстаточный метод формирования ФЗП образуется из фактически поступивших денежных средств за выполненные работы

Слайд 36Методы планирования фонда заработной платы
Методы детального планирования применяются при расчете

фонда заработной платы с поквартальной разбивкой в тесной увязке с

конкретными мероприятиями по уменьшению затрат заработной платы на единицу продукции. Данный метод используется для уточнения ФЗП, рассчитанного укрупненными методами, распределения средств на оплату труда между подразделениями организации в ходе оперативного планирования, расчета более точных нормативов затрат зарплаты на единицу (рубль) продукции (работ, услуг). Детальное планирование ФЗП включает 4 этапа:
Расчет прямого (тарифного) ФЗП, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
Расчет часового ФЗП, в который включается прямой ФЗП и выплаты стимулирующего и компенсационного характера за планируемые к отработке часы: премии за выполнение плановых показателей; доплаты за работу в ночное время, за руководство бригадами, за обучение учеников, и проч.
Расчет дневного ФЗП, в который включается часовой ФЗП и доплаты за неотработанные часы внутри рабочего дня, за которые по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
Расчет годового (месячного, квартального) ФЗП, в который включаются дневной ФЗП и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков, дни выполнения гособязанностей и др.

Методы планирования фонда заработной платыМетоды детального планирования применяются при расчете фонда заработной платы с поквартальной разбивкой в

Слайд 37Доплаты обеспечивают возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий

в условиях и тяжести труда.
Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения

к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.
Социальные выплаты включают полную и частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах (спортивных, профессиональных, и др.); консультирование по юридическим, финансовым и другим вопросам, сберегательные фонды, акции и т.д.
Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются держателями акций предприятия.

Доплаты обеспечивают возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.Надбавки вводятся для

Слайд 38  Виды надбавок:
за производительность выше нормы, которые устанавливаются администрацией;
за личный вклад

в повышение эффективности деятельности предприятия (устанавливаются: авторам рационализаторских предложений по

совершенствованию техники и технологии; авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; рабочим, специалистам и руководителям, принимающим активное участие в реализации технических и организационных нововведений;
за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий, которые обычно выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела);
рабочим за профессиональное мастерство;
руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде
за высокие квалификационные классы; и др.

     Виды надбавок:за производительность выше нормы, которые устанавливаются администрацией;за личный вклад в повышение эффективности

Слайд 39 Виды доплат:
за работу в выходные и праздничные дни;
за сверхурочные работу;
несовершеннолетним

в связи с сокращением времени их работы;
за совмещение профессий (должностей)

и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника;
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы;
за условия труда (если неблагоприятные условия труда практически невозможно улучшить, отклонения условий от нормальных должно компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени на отдых, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий);
за сменность;
за работу в вечернее и ночное время;
за уровень занятости в течение смены (вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала).

Виды доплат:за работу в выходные и праздничные дни;за сверхурочные

Слайд 40Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения

Доплаты, надбавки и единовременные премии и вознаграждения

Слайд 41Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Слайд 42Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Слайд 43Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Слайд 44Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Слайд 45Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Доплаты к тарифным ставкам за отклоняющийся режим работы

Слайд 46Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Слайд 47Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Слайд 48Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Слайд 49Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Доплаты к тарифным ставкам за неотработанные часы

Слайд 50 Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы
Индексация заработной платы

– повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере

инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.
Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду.
Ожидаемая (упреждающая) - ориентирована на ожидаемый рост цен.

Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платыИндексация заработной платы – повышение номинальной

Слайд 51: При индексации необходимо учитывать ряд требований:
с помощью индексации компенсируется не

любой, а только инфляционный рост цен (при этом, как правило,

устанавливается «порог индексации» - то увеличение цен, с которого требуется индексация);
индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия);
не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акции и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;
индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.

: При индексации необходимо учитывать ряд требований:с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен

Слайд 52 Премирование
Премирование (от лат.premium – награда) – это поощрение за особые

достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, гибкая часть заработка,

позволяющая индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.
Принципы организации премирования:
справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в высоких конечных результатах деятельности;
поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
простота определения размеров премиальных выплат;
гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду;
гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
обоснованность показателей премирования, экономическая эффективность премиальной системы.
 

ПремированиеПремирование (от лат.premium – награда) – это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области

Слайд 53 Основными задачами премиальных систем являются следующие:
стимулирование роста объемов производства;
повышение заинтересованности

персонала в создании и освоении новой техники и технологии;
создание у

работников заинтересованности в снижении себестоимости;
стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, электроэнергии;
стимулирование роста производительности труда как важного фактора снижения себестоимости и роста объемов производства;
формирование и стимулирование заинтересованности в повышении качества продукции.

Основными задачами премиальных систем являются следующие:стимулирование роста объемов производства;повышение заинтересованности персонала в создании и освоении

Слайд 54 Премиальные системы должны отвечать следующим требованиям:
были направлены на создание у

работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены

основной оплатой по тарифным ставкам и окладам;
учитывали реальный вклад каждого работника;
были просты и понятны всему персоналу;
не воспринимались работниками как обязательная и постоянная часть их заработной платы;
были экономически обоснованы, т.е. размеры премий предполагали бы выплату не более 90% реального экономического эффекта.


Премиальные системы должны отвечать следующим требованиям:были направлены на создание у

Слайд 55 Положение о премировании должно содержать:
выбор конкретных показателей премирования;
определение круга премируемых

работников;
установление размеров премий;
определение условий премирования;
определение периодичности выплаты премиальных;
разработка порядка начисления

премий и их распределения между отдельными работниками.

Положение о премировании должно содержать:выбор конкретных показателей премирования;определение круга премируемых работников;установление размеров премий;определение условий премирования;определение периодичности

Слайд 56Премирование
Условия эффективности премиальной системы:
показатели премирования должны быть ориентированы на решение

задач предприятия;
оценка показателей премирования должна обеспечивать более высокое вознаграждение за

труд большей напряженности;
число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;
круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

ПремированиеУсловия эффективности премиальной системы:показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;оценка показателей премирования должна обеспечивать более

Слайд 57 Показатели премирования
Для рабочих основного производства:
за улучшение качества продукции (повышение удельного

веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции

с первого предъявления, снижения брака, сокращение недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);
рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);
освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);
снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов);
соблюдение графика работы, обеспечение ритмичности производства;
освоение новых методов труда и проч.


Показатели премированияДля рабочих основного производства:за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего

Слайд 58 Показатели премирования:
Для работников, занятых обслуживанием машин и оборудования:
снижение простоев оборудования,

обеспечение его ритмичной и бесперебойной работы;
увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования;
сокращение

затрат на ремонт и обслуживание оборудования;
повышение степени технических параметров;
улучшение коэффициента использования производственной мощности; и т.д.

Показатели премирования:Для работников, занятых обслуживанием машин и оборудования:снижение простоев оборудования, обеспечение его ритмичной и бесперебойной работы;увеличение

Слайд 59 Показатели премирования:
Для управленческого персонала:
рост прибыли, освоение новых рынков сбыта, увеличение

объемов производства и проч.;
перевыполнение плана производства, рост производительности труда, выпуск

высококачественной продукции, снижение трудоемкости продукции, обеспечение ритмичности производства;
перевыполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники, новых технологических процессов; выпуск продукции на экспорт; освоение выпуска новых видов продукции и проч.;
расширение сферы научно обоснованного нормирования, аттестация рабочих мест; внедрение типовых проектов организации труда; разработка более эффективных методов труда проведение работы в области совершенствования режимов труда и отдыха и проч.

Показатели премирования:Для управленческого персонала:рост прибыли, освоение новых рынков сбыта, увеличение объемов производства и проч.;перевыполнение плана производства,

Слайд 60Спасибо за внимание!

Спасибо за внимание!

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика