Методы организационного поведения в период кризиса на примере инвестиционной группы "Абсолют"

"Абсолют"
Выполнили:

своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без

которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

Выжить во время кризиса — значит не только сократить персонал и урезать зарплаты. Важно сохранить свой кадровый генофонд, чтобы потом, когда придет время, компания могла быстро нарастить человеческий потенциал.

25% персонала; заморозила несколько клиентских проектов
"Мы расставались не с балластом, а с профессионалами",— сожалеет

HR-директор "Абсолюта" Татьяна Климентьева.

почему бы не сохранить с ними

хорошие отношения и шансы на сотрудничество в будущем?

тренингов для сокращаемых сотрудников.
рассказали где и как искать работу
предоставили списки

сайтов с вакансиями
помогли составить резюме.
делились  профессиональными тонкостями: как кадровики оценивают кандидатов, какие бывают типы собеседований и как к ним подготовиться.

другим компаниям со своими рекомендациями!
Информация оказалась очень полезной",— вспоминает

Андрей Белов, который раньше возглавлял в девелоперской компании группы"Абсолют" одно из управлений, а теперь
руководит департаментом в "Стройтехинвесте".

сегодня нашли новую работу.
С “бывшими” сотрудниками поддерживают контакты
приглашают на

корпоративные мероприятия, на тренинги.

В итоге: многие выходцы из "Абсолюта" готовы вернуться, если их позовут.

с персоналом
однако зарплаты сотрудников решили не урезать.
часть подразделений перевели на

неполную рабочую неделю (при сохранении пятидневного режима работы компании).
Это позволило сократить 20% бюджета фонда оплаты труда и не вызвать недовольства персонала. важно подчеркивать значимость оставшихся сотрудников, информировать их о стратегии компании, о ее планах по поводу конкретных проектов .

С другой, люди получают компенсацию — лишний день отдыха, который можно потратить

на себя, на семью, на подработку".

"Основная масса руководителей пребывает в иллюзии, что на фоне сокращений люди будут держаться за свои места и начнут лучше работать. Но такого не происходит — депрессия заражает всех. В этот момент очень важно поддерживать работоспособность персонала",— рассуждает Климентьева.

года (раньше в основном поощряли бонусами).
Устроили праздник
рассказали о достижениях победителей и вручили

им символические звездочки.

Мероприятие получило хорошие отклики, и теперь его решили проводить ежегодно.

охотно откликнулись на призыв HR-службы, собрали деньги и вещи, сейчас планируют

провести для детей спортивный праздник.

"Это лучший тимбилдинг,— говорит директор по персоналу группы "Абсолют".— Люди отвлекаются от своих проблем и помогают тем, кому еще хуже. Это переворачивает картину мира".

одинаково
одних нужно удерживать
других — сохранять и развивать
третьих — рационально использовать.
Когда бюджет ограничен,

основное внимание важно уделять носителям "ключевых генов".

взяли факторы :
корпоративность,
профессионализм
 результативность
универсальность (способность сотрудника выполнять смежные функции)
заменимость (возможность

быстрой и адекватной замены специалиста)
 уникальность (единоличное обладание уникальной информацией, которую компания не хотела бы потерять).
Члены совета директоров группы "Абсолют" могли скорректировать итоговый балл каждого сотрудника с помощью специального коэффициента ценности.

в отношении каждой из них

ее "генома", специалисты редкой квалификации и опыта.
Чтобы удержать этих

людей, с ними заключат индивидуальные контракты с фиксированными условиями, вплоть до "золотых парашютов".

на эту категорию компания нацелит основные программы по обучению и развитию.

Кроме того, им будут частично оплачивать внешние обучающие мероприятия. Наконец, в случае усиления кризиса эти люди получат преимущественное право остаться в компании.

"рабочие руки". Если ситуация на рынке ухудшится, ими, возможно, придется

пожертвовать, но с выплатой компенсации и оказанием помощи в трудоустройстве.

С категориями D и E (новички и "декретницы") все проще — при первой возможности их работу оценят, а потом отнесут людей к одной из основных групп

мы всегда отсекали оперативно. Важно, что теперь при необходимости мы

можем ужать компанию до очень маленького "генома", сохранив весь объем знаний и навыков. А потом снова развернуться в кратчайшие сроки",— говорит Татьяна Климентьева.

в кризис, но и в мирное время, то вряд ли
они столкнутся с перекосами

в своей кадровой политике.
Особенно при увольнениях.

В заключении стоит заметить: выбирая стратегию
мотивации персонала, работодатель должен осознавать,
что это не является раз и навсегда опробованным и
принятым механизмом.

Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на
рынке, позволяет вовремя пересматривать способы
поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных
методик. Но самое главное – о них не забывать!