Персонал торгового предприятия как объект управления

состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории

(«Словарь

иностранных слов» под. ред. И.В. Лехина)

на внешне воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит,

процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.
3. Трудовая жизнь человека продолжается 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации носят долговременных характер. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи для реализации этих целей.
4. Эффективность работы любого человека зависит не только от личных психофизических особенностей и работоспособности, деловых способностей и подготовленности, но и от эффективности взаимодействия с окружающей средой

торгово-оперативный персонал;
в) вспомогательный персонал
2. По должностям и профессиям:
а) руководители (менеджеры);
б)

специалисты;
в) продавцы;
г) кассиры;
д) фасовщики;
е) грузчики и т.п.

3. По специальностям:
а) экономисты;
б) финансисты;
в) бухгалтеры;
г) продавцы прод. товаров;
д) продавцы непрод. товаров
и т.п.

4. По уровню квалификации:
а) продавец;
б) продавец II категории;
в) продавец I категории и т.п.

5. По полу и возрасту:
а) мужчины:
- до 30 лет,
- от 30 до 60 лет,
- свыше 60 лет;
б) женщины:
- до 30 лет,
- от 30 до 55 лет,
- свыше 55 лет

6. По стажу работы в торговле:
а) до 1 года;
б) от 1 года до 3 лет;
в) от 3 лет до 10 лет;
г) свыше 10 лет

7. По отношению к собственности:
а) работники собственники имущества;
б) наемные работники

8. По характеру трудовых отношений:
а) постоянные работники;
б) временные работники

как он является:

1) ресурсом;
2) индивидуальным ресурсом
3) говоря

о персонале, всегда речь идет о фазах воспроизводства

теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач,

критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

персоналом

процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, с

помощью методов и принципов управления персоналом.

элементом системы управления персоналом, выполняя организующую, мотивирующую и контролирующую функции
Принципы

управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

и ответственность, Дисциплина, Единоначалие, Единство направления, Подчиненность личных интересов общим,

Вознаграждение персонала, Централизация, Скалярная цепь, Порядок, Справедливость, Стабильность рабочего места для персонала, Инициатива, Корпоративный дух
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:
Обусловленности функций управления персоналом целям фирмы, Первичности функций управления персоналом, Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом, Оптимального соотношения управленческих ориентаций, Потенциальных имитаций, Экономичности, Прогрессивности, Перспективности, Комплексности, Оперативности, Оптимальности, Простоты, Научности, Иерархичности, Автономности, Согласованности, Устойчивости, Многоаспектности, Прозрачности, Комфортности
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
Концентрации, Специализации, Параллельности, Адаптивности, Преемственности, Непрерывности, Ритмичности, Прямоточности

регулирование, инструктирование, отбор и расстановка кадров, разработка должностных инструкций, установление

административных санкций и др.
Экономические: технико-экономический анализ структуры и работы кадров, планирование и материальное стимулирование, страхование, установление материальных санкций и поощрений и др.
Социально-психологические: социальный анализ, создание нормального психологического климата, установление норм поведения, развитие инициативы, установление моральных санкций и поощрений и др.
Методы построения системы управления персоналом
Методы обследования: Интервьюирование, Активное наблюдение рабочего дня, Моментные наблюдения, Анкетирование, Изучение документов, Функционально стоимостного анализа
Методы анализа: Системный анализ, Экономический анализ, Сравнений, Декомпозиция, Нормативный, Параметрический, Моделирование, Функционально стоимостного анализа, Опытный , Матричный и др.
Методы формирования: Системный подход, Аналогий, Параметрический, Блочный, Моделирования, Функционально стоимостного анализа, Опытный, Творческих совещаний, Контрольных вопросов и др.
Методы обоснования: Экспертно-аналитический, Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов, Функционально-стоимостного анализа и др.
Методы внедрения: Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, Материальное и моральное стимулирование, Привлечение общественных организаций и др.

вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе

обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и

служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.