Оргпат.ppt

А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И. Герцена

Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СИСТЕМ

новых и новых подразделений.
Структура становится все более многообразной и

сложной, и согласование действий между подразделениями требует все большего труда, отчего основные цели достигаются труднее, дороже или частично.

задачах, сосредоточенность на внутренних проблемах, причем в отрыве от целей,

интересов смежных подразделений и фирмы в целом.
Это проявляется в сокрытии своей собственной информации, в решениях тех подразделенческих проблем, которые наносят ущерб общему делу.

ему возможности исполнять возложенные на него обязанности.

его поведения в разных ситуациях, и у него всегда остается

некоторая легально допустимая амплитуда выбора способа исполнения своей работы. У юристов есть даже специальное обозначение решений, которые отдаются на личное усмотрение работника.
Объем этого личного усмотрения очень трудно определить, и иногда он может использоваться исполнителем для самоутверждения, повышения своего статуса и иных корыстных целей.

в них появляется дополнительное межличностное содержание, когда в ходе конфликта

происходит переход «на личности».
В таком случае сотрудничество между сторонами, конструктивные взаимодействия между ними становятся невозможными или крайне затруднены.
Тогда цели перестают быть общими, люди не могут находить совместные решения.

не может быть полной, стопроцентная управляемость недостижима.
Поэтому та или

иная степень неуправляемости существует всегда.
Эта степень становится патологической в том случае, когда несогласованность целей и действий, а также «неосуществляемость» решений ставят под вопрос достижение целей организацией.

«Это от меня не зависит», «Это меня не касается», «Я

не уполномочен» или «А при чем тут я?».
И тогда приходится простейший вопрос решать на верхнем уровне организационной пирамиды.
Это происходит чаще всего совсем не потому, что люди не хотят решать вашу проблему, а потому, что им действительно не даны соответствующие полномочия, они не субъекты своей ситуации.

дружеских отношений, когда руководитель вынужден принимать во внимание не только

соображения дела, но и привходящие сантименты.
Однако отношения между руководителями и подчиненными, между сотрудниками не могут быть полностью равномерными, они включают в себя элементы большей или меньшей симпатии, и нередко это действует во вред бизнесу.

можно только одним способом — разделить на ряд подцелей, а

те; в свою очередь, на следующий ряд подцелей и так далее через все организационные уровни до последнего исполнителя.
А если мы как-то условно соберем в совокупности все цели, как они понимаются на самом нижнем структурном уровне, то исходную, общеорганизационную цель скорее всего не получим. Разница будет всегда.

мыслей, желаний, интересов от одного человека к другому. И уже

здесь возникает некоторый источник взаимонепонимания.
Во-вторых, тут случаются коммуникативные тромбы, вызванные неблагоприятным стилем руководства, конфликтными отношениями и т. д.
В-третьих, на содержание полученных работником целей всегда накладывается его личный интерес, что, конечно, тоже корректирует их содержание.
В-четвертых, многие из этих целей приходится раздавать по подразделениям, а каждое склонно рассматривать свою цель как единственную, а главное, в отрыве от других подразделений или фирмы в целом.

целях, но в ущерб самой организации.

стоит за ними, не опознана или ее не хотят решать.

Тогда прибегают к чисто структурным манипуляциям (объединить — разъединить, централизовать — децентрализовать и т. п.).

распоряжением работнику предписывается делать то, что он и без того

должен выполнять согласно служебной инструкции или положению о подразделении.
Этот вид организационной патологии у нас не только широко распространен, но и недооценен по своей опасности.

приказы «через голову» на третий, четвертый и даже пятый структурные

уровни вниз.
Кроме того, игнорирование организационного порядка происходит и в других вариантах, когда забываются ранее изданные нормативы или распределения полномочий, а решения принимаются «с нуля».
Такие действия дисфункциональны, поскольку подрывают авторитет среднего звена руководителей или ранее изданных приказов.

управляемости организации — степень осуществляемости в ней управленческих решений.
Управляющая

подсистема организации не в состоянии полностью контролировать управляемую ею подсистему.

в ней изменений. Есть такое понятие — активный риск, который

содержится в решениях разных проблем.
Это риск от действий. Но существует пассивный риск, который возникает при уклонении от решений, назревших нововведений.
По своей опасности пассивный риск бывает иногда гораздо сильнее активного.

силы тратит на оперативное управление и очень мало занимается развитием

своих организаций.
Нужно помнить, что рост и развитие — разные понятия

управлении характеризует управленческую культуру как репрессивную.
Патология тут начинается с

того, что под воздействием упреков, замечаний, выговоров, вычетов работник теряет тонус, стремится работать на низшем из возможных уровней исполнения, недодает свой потенциал, хотя желание и возможности есть.
Такой стиль руководства демотивирует персонал, и тогда от него не стоит ждать инициативы и приверженности фирме.