Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
1 МОТИВАЦИЯ ТРУДА (презентационные материалы к спецкурсу) Данькова Елена
Содержание
- 1. 1 МОТИВАЦИЯ ТРУДА (презентационные материалы к спецкурсу) Данькова Елена
- 2. содержание: Теоретические основы мотивации Структура и механизм
- 3. ЛИТЕРАТУРААверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
- 4. Тема1:Теоретические основы мотивации
- 5. Слайд 5
- 6. СОЦИАЛЬНО - ПОЛИТИЧЕСКИЙ
- 7. Эволюция концепций мотивации основатели
- 8. Эволюция концепций мотивации
- 9. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИТеорияМаслоуСоответствие потребностей роли работника в
- 10. Абрахам Гарольд Маслоу: (работа «Мотивация и
- 11. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИСОЦИАЛЬНЫЕ
- 12. ВЫВОДЫ: Сложность в понимании иерархии потребностей состоит
- 13. К. Альдерфер - теория СВР В ответ
- 14. Девид МакКлеландКонцепция приобретенных потребностей: достижения, соучастия
- 15. Фредерик Герцберг - автор двухфакторной
- 16. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- 17. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория оперантного
- 18. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИТеория справедливости Джона Стейси Адамса
- 19. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИКомплексная теория Л. Портера и
- 20. ВЫВОДЫ:Теоретические основы мотивации позволяют определить природу поведения
- 21. Тема 2:Система и механизм мотивации трудовой деятельности
- 22. Слайд 22
- 23. Слайд 23
- 24. МОТИВ – (от лат. мoteu -
- 25. ЭТАПЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА Чувство неудовлетворенности Активизация поведения
- 26. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАВНУТРЕННЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ – мотив
- 27. Труд – средство выживанияТИП ОТНОШЕНИЯ К
- 28. Мотивы труда в конкретных условияхЦенностиИнтересыПотребностиСИСТЕМА ТРУДОВОЙ
- 29. СИСТЕМА МОТИВАЦИИИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА1КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙЛИЧНОСТНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ23
- 30. Политические институты и правовые нормы :Культурная подсистема:Экономическая
- 31. Семья,система образованияТипсистемы управления трудомОбщественнаясистема ценностей и неформальных нормСоциально-экономическоесознаниеИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯСИСТЕМАСоциальнаяструктура обществаСоциально-экономическоеположение групп населения
- 32. КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМАМОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ2ПРЯМОЕ МОТИВАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕКОРПОРАТИВНАЯ
- 33. ЛИЧНОСТНАЯСИСТЕМА МОТИВАЦИИ3Базовая мотивацияСитуативная мотивацияПотребностиЦенностиИнтересыКонкретная жизненная ситуация
- 34. СООТНЕСЕНИЕ ФОРМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛАКосвенные компенсацииВовлеченность в принятие
- 35. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКАМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫНЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫДенежныеСоциально-психологическиеНеденежныеДополнительные поощренияФункциональныеСвободное времяМоральныеТворческие
- 36. Слайд 36
- 37. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Социально психологические: признание заслуг работника,
- 38. ОПЛАТА ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГОДолжностной окладОклад другой классный
- 39. К ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ВЫПЛАТАМ ОТНОСЯТСЯ: ежемесячная надбавка к
- 40. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ в
- 41. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ единовременное
- 42. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ возмещение
- 43. ПООЩРЕНИЯ И НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУПрименяютсяВиды поощрения
- 44. Соответствующая ЗАПИСЬ о поощрении или награжденииВносится
- 45. Соответствующая ЗАПИСЬ о поощрении или награжденииВносится
- 46. ВЫПЛАТЫ единовременного поощрения государственным гражданским
- 47. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛАВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОММОТИВЫпо удовлетворению
- 48. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛАВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОММОТИВЫжизненного самоопределения
- 49. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛАВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОММОТИВЫсоциального взаимодействияобщениеподражаниесопричастностьсолидарностьподдержкабезопасностьдружбавзаимовыручкаСТИМУЛЫ
- 50. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛАВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОММОТИВЫстатусного самоутверждениядостижение
- 51. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛАВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОММОТИВЫоптимизации
- 52. Выводы:Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой
- 53. Тема 3:МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
- 54. Принципы эффективной системы мотивации и оплаты
- 55. Слайд 55
- 56. Критерий смыслаКритерий достиженияКритерий личного результатаКритерий значимостиКритерий личного
- 57. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Оценка управленческих
- 58. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций
- 59. ФОРМИРОВАНИЕ ПОСТОЯННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ1 этап: Анализ
- 60. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРЕМЕНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
- 61. Как правильно наказывать сотрудниковОТРИЦАТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ1Разработать
- 62. ВЫВОДЫ: ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ОСНОВЫВАЕТСЯ
- 63. Тема 4:Анализ оценки эффективности мотивации:мотивационный аудит
- 64. Оценка эффективности мотивации труда
- 65. ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТАОценка эффективности существующей системы управления
- 66. ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТАВ ходе оценки системы мотивации
- 67. ЗАДАЧИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА1. Оценка текущей стратегии предприятия в
- 68. Постановка проблемыСТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО АУДИТАСбор данныхОценка и анализ
- 69. Изучение информации о компанииПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫИнформация о компании,
- 70. Анализ документов по системе стимулированияСБОР ДАННЫХСведения
- 71. Обработка полученных результатов интервью и анкетированияОЦЕНКА И
- 72. Описание состояния системы, обозначение положительных и отрицательных
- 73. ВЫВОДЫ: Анализ оценки эффективности мотивации труда
- 74. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
- 75. Скачать презентанцию
содержание: Теоретические основы мотивации Структура и механизм мотивации трудовой деятельностиМодель управления мотивацией в организацииАнализ оценки эффективности мотивации
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1«МОТИВАЦИЯ ТРУДА»
(презентационные материалы к спецкурсу)
Данькова Елена Владимировна –
доцент кафедры
государственной службы
и кадровой политики
Слайд 2содержание:
Теоретические основы мотивации
Структура и механизм мотивации трудовой деятельности
Модель
управления мотивацией в организации
Анализ оценки эффективности мотивации
Слайд 3ЛИТЕРАТУРА
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:
Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004.
Адаир Джон. Эффективная мотивация. М.:
Эксмо, 2003.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003.
Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. М.: РАГС, 2006.
Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность: Пер. с англ. СПб.: Евразия, 2001.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишерз, 2010.
Маршев В.И. История управленческой мысли. Учебник. М.ИНФРА-М, 2010.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. М., 2005.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2007.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Альфа-Пресс, 2005.
Слайд 5 ФИЛОСОФСКИЙ
АСПЕКТ МОТИВАЦИИ
«Чтобы понять общество,
нужно понять мотивы индивидов»датский психолог Я. Алстед.
Заинтересованность в работе порождает благоприятные установки по отношению ко всей совокупности общественных ценностей, а отсутствие заинтересованности и удовлетворенности работой, напротив, становится социально-психологической основой различных форм негативного поведения.
Состояние дел в обществе определяет степень заинтересованности граждан в созидательной деятельности.
Слайд 6 СОЦИАЛЬНО - ПОЛИТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ
«Энергией
обладает лишь неудовлетворенное желание»
«Если человек лишен права на информацию, если
организационная доктрина государства лжива и противоречит очевидным фактам, то такой человек, гражданин страны обязательно станет ЦИНИКОМ. Он, утратив веру во всем и вся, станет подозрительным по отношению к самым очевидным, самым бесспорным истинам. Для такого человека не святы никакие ценности и никакие моральные принципы, ему не на чем строить взаимоотношения с другими людьми, у него нет идеалов и надежд на будущее.
… Кроме активного цинизма возможна и пассивная реакция на ложь и безгласность – и тогда человека охватывает апатия, безволие, он безинициативен и готов к безропотному подчинению…
Слайд 7Эволюция концепций мотивации
основатели ТЕХНОКРАТИЧЕСКОГО ПОДХОДА К
МОТИВАЦИИ ТРУДА:
Адам Смит - английский экономист: конец 18 века
в труде: «Исследование о природе и причинах богатства народов» пишет: «Щедрое вознаграждение за труд увеличивает трудолюбие работника» (Политика «пряника») Фредерик Тейлор -1915 - принуждение основа высоких показателей труда. «Средний рабочий должен иметь возможность в конце рабочего дня точно знать размер награды за свой труд, тогда он проявит рвение к работе» (Политика «кнута»).
Френк Гилбретт и Лилиан Гилбретт - 1924г. занимались поиском оптимальных способов выполнения любой работы – рационализацией (впервые применили фотоаппарат и камеру). Основоположники научного подхода к расстановке и подготовке кадров.
Гаррингтон Эмерсон - 1931 в труде: «Двенадцать принципов производительности» впервые сформулировал принципы управления.
Генри Форд - 1947 - практик, автор достижений в интенсификации труда и высочайшая дисциплина Он говорил: «рабочий должен работать 48 часов в неделю и не больше, но очень интенсивно».
Слайд 8 Эволюция концепций мотивации
СТОРОННИКИ
АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКОГО ПОДХОДА:
Генри Ганнт - 1919 – один из первых задумался
о мотивации труда: «необходимо предоставить рабочему не только источник существования, но и ощущение состояния удовлетворения».Г. Мюнстерберг- 1916 – автор труда: «Психология и промышленная эффективность», один из авторов концепции «человеческих отношений», основатель системы отбора людей на руководящие должности.
Мери Паркер Фоллет - 1933 - автор идеи гармонии труда и капитала ( социальное партнерство). Работа «Новое государство» о мотивации государства к труду своих граждан.
Э.Мейо и Ф.Ретлисбергер (учитель и ученик) -авторы Хоторнского эксперимента, доказавших влияние человеческих отношений на результаты труда. Работа Ф.Ретлисбергера «Менеджмент и мораль»1941г. («…поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами…»)
Слайд 9СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория
Маслоу
Соответствие потребностей роли работника в производстве (производственная функция)
Теория
Мак-Клелланда
Соответствие
потребностей целям общественного развития
(социальная функция)
Теория
Герцберга
Соответствие потребностей биологическим возможностям человека
(биологическая функция)Теория
Альдерфера
Соответствие потребностей критерию целостности (интегрированная функция)
Потребности первой необходимости
Потребности не первой необходимости
Приобретенные потребности:
достижения, соучастия и властвования
Мотивирующие факторы
Гигиенические
факторы
Потребности существования(первичн)
Потребности связей и роста (вторичные)
Слайд 10 Абрахам Гарольд Маслоу:
(работа «Мотивация и личность» 1954)
«Людям не
дано достичь своих целей»
(Мотивация по Маслоу - это процесс изучения предельных целей человека)
Основные постулаты его теории:
люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены;
состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию;
существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху.
Слайд 11ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
ПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯ
ПОТРЕБНОСТИ В
УВАЖЕНИИ
СОЦИАЛЬНЫЕ
ПОТРЕБНОСТИ
ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ
И УВЕРЕННОСТИ
В БУДУЩЕМ
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
(потребности роста и развития)
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
(дефицитные )
Слайд 12
ВЫВОДЫ:
Сложность в понимании иерархии потребностей состоит в том, что
на практике в работе с людьми сложно распознать различные уровни
иерархии.Следовательно, менеджерам трудно конкретизировать программы мотивации для работников.
Вместе с тем, вклад Маслоу в теорию управления остается весьма значительным и фундаментальным!
Слайд 13 К. Альдерфер - теория СВР
В ответ на критику теории
А. Маслоу о невозможности для менеджеров распознать различные уровни иерархии
потребностей работников и индивидуализировать мотивационные программы - выдвинул свою: Теорию человеческих потребностей существования, взаимосвязей и роста.По сути теория СВР совпадает с иерархией потребностей А.Маслоу, но он доказывал активность всех потребностей в одно время и отвергал иерархию. По его мнению все потребности могут быть активными в любой данный момент.
Движение потребностей снизу вверх – это удовлетворение потребностей , а сверху вниз - он называл состоянием фрустрации.
(На практике это означает, что с потерей статуса, работы, человек вряд ли сможет подняться снова. Жизнь неоднократно опровергла эту идею Альдерфера.)
Слайд 14 Девид МакКлеланд
Концепция приобретенных потребностей:
достижения, соучастия и властвования
(осн.
работы: «Общество достижений», 1961г., «Управление мотивацией для расширения человеческой свободы»1978г.)
изучил
предпринимательские способности в обществеОсновные идеи:
Люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, у кого эти мотивы слабее;
Общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост;
Мотивы высоких достижений развиваются в условиях, когда менеджеры стимулируют развитие личности своих работников, что ведет к росту производительности труда
Потребности соучастия проявляются в виде консолидации трудовых коллективов
Потребности властвования также являются приобретенными, они возникают в процессе самоконтроля и ответственности человека, что ведет его к позиции лидера.
Слайд 15 Фредерик Герцберг -
автор двухфакторной теории мотивации
(работы: «Отношение
к труду: обзор исследований и мнений»(1957), «Мотивация к труду» 1959.)
Основные идеи:Факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из- за которых возникала неудовлетворенность;
Факторы, усиливающие удовлетворенность - мотиваторы, именно они подвигают работников к новым достижениям, росту и признанию;
Факторы, снижающие неудовлетворенность - гигиенические факторы, они носят внешний характер, связаны с окружением трудового процесса, политикой отношений и т.д.
Ф. Герцберг доказал, что мотивирует только та работа, которая для работника имеет смысл. Он заложил идеи мотивации трудом и обогащения труда, которые весьма актуальны в настоящее время.
Слайд 16ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Предметом процессуальных теорий
мотивации является изучение
трудового
процесса (выполнение определенной работы). Теория ожиданий В. Врума ( «Труд и мотивация» 1964г.)
Процесс мотивации по В. Вруму покоится на трех составляющих:
усилие-исполнение –результат
Он ввел термины «ожидание» (вера в связь: действие - результат) и «валентность» (ценность вознаграждения)
Его выводы:
1. Ожидание вознаграждения более значимо, чем полагают менеджеры
2. Вознаграждение следует тесно связывать с интересами организации.
Полезная работа для общих целей должна поощряться особенно открыто.
3. Люди по разному относятся к вознаграждению –необходимо учитывать желания работников
4. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затраченным на выполнение работы
Слайд 17ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория оперантного подкрепления Берреса Скиннера
(принципиальное доказательство внешнего влияния на
поведение человека)Оперантное поведение - процесс, при котором поведение изменяется и происходи научение.
При положительном подкреплении поведения человека его поступками можно управлять. (деньги – положительное подкрепление, но важно понимать каким способом осуществлять подкрепление, т.е. найти режим подкрепления).
Работа в условиях фиксированной нормы труда и фиксированной оплаты не приводит к энтузиазму. Поднять производительность труда можно лишь на основе подкрепления с переменным интервалом ( итог успешного проекта, сокращение срока сдачи объект и т.д.премия по результатам).
Слайд 18ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория справедливости Джона Стейси Адамса
Основные выводы:
Люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждение других людей, выполняющих аналогичную работу.До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Слайд 19ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера
(соединяет элементы теорий ожидания справедливости и раскрывает
реакцию работника на стимулирование труда)Теория устанавливает зависимость между 1. затраченными усилиями, 2.восприятием, 3.полученными результатами, 4.вознаграждением и 5.степенью удовлетворения.
Достигнутые результаты труда зависят от приложенных усилий работника, его способностей, а также от осознания им своей роли.
Уровень приложенные усилий будет определяться ценностью вознаграждения и и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий (затрат труда), действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника.
Слайд 20ВЫВОДЫ:
Теоретические основы мотивации позволяют определить природу поведения человека и его
основные потребности, интересы и идеалы.
Все это, в свою очередь,
позволяет в процессе управления персоналом предсказывать поведение работника.
Слайд 22
ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ – это такое состояние социальной системы, которое
соответствует целям прогрессивного экономического развития конкретного общества на определенном историческом этапе. ПОД МОТИВАЦИЕЙ ПОНИМАЮТ СИЛЫ,СУЩЕСТУЮЩИЕ ВНУТРИ ИЛИ ВНЕ ЧЕЛОВЕКА, КОТОРЫЕ ВОЗБУЖДАЮТ В НЕМ ЭНТУЗИАЗМ И УПОРСТВО ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПОЗВОЛЯЕТ ПОНЯТЬ , ЧТО ЗАСТАВЛЯЕТ ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ, ЧТО ВЛИЯЕТ НА ИХ ВЫБОР СПОСОБА ДЕЙСТВИЙ И ПОЧЕМУ ОНИ ПРИДЕРЖИВАЮТСЯ ЕГО В ТЕЧЕНИЕ НЕКОТОРОГО ВРЕМЕНИ.
Слайд 23 МОТИВАЦИЯ
КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ –
это создание условий, регулирующих трудовые отношения,
при которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться с целью удовлетворении своих потребностей.МОТИВАЦИЯ ТРУДА- процесс побуждения себя других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.
ПОТРЕБНОСТЬ – источник активной деятельности, осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах и социальных ценностях.
Слайд 24 МОТИВ – (от лат. мoteu - побуждать) внутренняя побудительная
сила, вызывающая определенные действия, направленные на удовлетворение потребностей.
СТИМУЛ - (от
лат.stimulus – остроконечная палка для животных) – побуждение к действию, имеющее как правило внешний источникМОТИВЫ – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющих образ желаемого блага, которое может быть получено в результате определенных трудовых действий.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – совместимость внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к целенаправленной деятельности.
СТИМУЛИРОВАНИЕ – способ управления трудовым поведением, используя мотивы; совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Слайд 25ЭТАПЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
Чувство неудовлетворенности
Активизация поведения (Я хочу…)
Готовность
к действиям (Нужно что-то делать…)
Видение будущего результата (Я, мои
действия, средства, результат) Выработка программы действий (Что делать и как делать)
Получение желаемого результата – удовлетворение!
Слайд 26МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ВНУТРЕННЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ –
мотив
(осознанное личностное побуждение к
деятельности)
ВНЕШНЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ –
стимул
(способность выбранного объекта удовлетворить потребность)
ПОТРЕБНОСТЬ
(нужда,
забота, необходимость, осознанная работником)ЦЕЛЬ
(осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)
РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УДОВЛЕТВОРЕНИЮ ПОТРЕБНОСТЕЙ:
полное удовлетворение
частичное удовлетворение
отсутствие удовлетворения
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
(форма поведения, в которой раскрываются способности личности)
Слайд 27Труд –
средство выживания
ТИП ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ
Тип стимула
Принуждение
Вознаграждение
Побуждение
Тип мотивации
Внешняя вынужденная
Труд –
средство удовлетворения потребностей
Внешняя инструментальная
Труд –
самостоятельная ценность
Внутренняя
Уровень
удовлетворенности
трудом
Низкий
Дифференциро-ванный
Высокий
Слайд 28Мотивы труда
в конкретных условиях
Ценности
Интересы
Потребности
СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Тип стимула
Принуждение
Вознаграждение
Побуждение
Тип мотивации
Внешняя вынужденная
Внешняя инструментальная
Внутренняя
Личная подсистема
Базовая
мотивация
Конкретная
мотивация
Слайд 29СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ
СИСТЕМА
1
КОРПОРАТИВНАЯ
СИСТЕМА МОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ
ЛИЧНОСТНАЯ
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
2
3
Слайд 30Политические институты
и правовые нормы :
Культурная подсистема:
Экономическая система:
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ
СИСТЕМА
1
Характер
базовой
мотивации
Систему потребностей, интересов ценностей
Определяет
Тип государства
Политический режим
Форма собственности
Экономическая ситуация
Государственное регулирование
Слайд 31Семья,
система образования
Тип
системы управления трудом
Общественная
система ценностей и неформальных норм
Социально-экономическое
сознание
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ
СИСТЕМА
Социальная
структура общества
Социально-экономическое
положение групп
населения
Слайд 32КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА
МОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ
2
ПРЯМОЕ
МОТИВАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Трудовые отношения
Эконом.
Вознагражд.
Развитие персонала
Охрана труда
Оценка персонала
Планирование и маркетинг
Найм и отбор
КОСВЕННОЕ
МОТИВАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
Слайд 33ЛИЧНОСТНАЯ
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
3
Базовая
мотивация
Ситуативная
мотивация
Потребности
Ценности
Интересы
Конкретная жизненная ситуация
Слайд 34СООТНЕСЕНИЕ ФОРМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Косвенные компенсации
Вовлеченность в принятие решений
Наделение большей ответствен-ностью
Свобода
действий и полномочий
Возможность карьерного роста
Разнообразие деятельности
Выплаты по обязательному социальному страхованию
Гарантии,
компенсации, доплаты по ТК РФВнешнее вознаграждение
Нефинансовые вознаграждения
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Внутреннее вознаграждение
Базовая или основная заработная плата (ЗП) (тариф, оклад), (постоянная часть)
Премии (переменная часть ЗП)
Едино-временные поощрения (переменная)
Прямые компенсации
Стимулирующие выплаты (надбавки), (относительно постоянная часть ЗП)
Дополнительные льготы сверх установленных законодательством
(из прибыли)
Слайд 35ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКА
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
Денежные
Социально-психологические
Неденежные
Дополнительные поощрения
Функциональные
Свободное
время
Моральные
Творческие
Слайд 36
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:
Денежные стимулы:
зарплата (оклад, тариф, сдельная, повременная)
дополнительная зарплата (за
совместительство, сверхурочную. ночную смену и т.д. ) Неденежные стимулы (социальные)
медобслуживание, страхование жизни, санаторные путевки
обучение, стипендии, сберегательные фонды
питание, детский отдых, скидки на собств.товары и услуги и т.д.
Дополнительные поощрения: премии, доплаты, участие в прибыли, бонусы, ссуды и т.д.
Функциональные стимулы: оплата представительских расходов, транспорт, связь, спецодежда и т.д.
Слайд 37НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:
Социально психологические: признание заслуг работника, комфортный стиль руководства,
благоприятный социально-психологический климат, высокая орг. культура
Моральные: звания и статус работника,
грамоты, награды благодарности, коллективное признание заслуг работникаТворческие: создание условий для развития и карьеры работника, проявления в работе его индивидуальных качеств
Организационные (свободное время): высокое доверие к работнику со стороны руководства, свободный график работы, предоставление дополнительных отпусков, возможность работать вне офиса
Слайд 38ОПЛАТА ТРУДА ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
Должностной оклад
Оклад
другой классный чин
(4 должностных оклада в
расчете на год)
+
Дополнительные выплаты
Оклад денежного содержания
Денежное содержание гражданского служащего
+
Слайд 39К ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ВЫПЛАТАМ ОТНОСЯТСЯ:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за
выслугу лет
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия
гражданской службы (до 200%) (14 должностных окладов) ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (1,5 должностных оклада)
премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается) (2 оклада денежного содержания)
ежемесячное денежное поощрение
единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь (три оклада денежного содержания)
Слайд 40ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ в соответствии с законом «О государственной
гражданской службе
города Москвы» № 3 от 26 января 2005 г.
предоставление
жилой площади (улучшение жилищных условий), либо компенсация расходов на приобретение жилья бесплатная или льготная (в т.ч. членам семьи) санаторно-курортная путевка, возмещение за проезд к месту отдыха и обратно
компенсация за неиспользованную санаторно-курортную путевку
медицинское обслуживание (в т.ч. членов семьи) в зависимости от категории и группы должности
бесплатный отпуск лекарственных средств, оказание протезно-ортопедической помощи (в т.ч. членам семьи)
Слайд 41ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ
ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ
единовременное денежное поощрение при достижении
возраста 50 лет и далее через каждые 5 лет в размерах двухмесячного
денежного содержания по занимаемой должностиединовременное денежное поощрение при достижении стажа 20 лет и далее через каждые 5 лет в рамках двухмесячного денежного содержания по замещаемой должности
выплата один раз денежного вознаграждения при выходе на пенсию в размере среднемесячной заработной платы в кратности и количеству полных лет службы, но не более, чем за десять лет
доплата к пенсии по старости и инвалидности при наличии стажа (12,5 лет для мужчин и 10 лет для женщин), чтобы сумма пенсии составляла 55% месячного денежного содержания с увеличением на 3% за каждый полный год выслуги, но не более 80% месячного денежного содержания
Слайд 42ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ
ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ Г. МОСКВЫ
возмещение расходов на ритуальные услуги
лицам, осуществляющим похороны гражданского служащего
В случае несоблюдения запретов, предоставление
государственных гарантий прекращается и восстановлению не подлежит сохранение ряда гарантий за гражданскими служащими, уволенными при ликвидации или реорганизации государственного органа, либо сокращении должностей (для мужчин, достигших возраста 58 лет, женщин – 53 лет)
Слайд 43ПООЩРЕНИЯ И НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ
Применяются
Виды поощрения и награждения
Объявление благодарности
с выплатой единовременного поощрения
Награждение почетной грамотой
государственного органа
с выплатой единовременного
поощрения или с вручением ценного подаркаИные виды
поощрения и награждения
государственного органа
Выплата единовременного поощрения
в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет
Выплата гражданскому служащему едино-временного поощрения производится
в порядке и размерах, утверждаемых представителем нанимателя
в пределах
установленного фонда оплаты труда гражданских служащих
Решение
о поощрении или награждении гражданского служащего принимается представителем нанимателя
Слайд 44Соответствующая ЗАПИСЬ
о поощрении или награждении
Вносится в
Трудовую книжку
РЕШЕНИЯ
о поощрении
или награждении
Оформляются
ПРАВОВЫМ АКТОМ
государственного органа
Личное дело
гражданского
служащего
ПООЩРЕНИЯ И НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ
и
Слайд 45Соответствующая ЗАПИСЬ
о поощрении или награждении
Вносится в
Трудовую книжку
РЕШЕНИЯ
о поощрении
или награждении
Оформляются
НОРМАТИВНЫМИ
ПРАВОВЫМИ АКТАМИ
Российской Федерации
Личное дело
гражданского
служащего
ПООЩРЕНИЯ И НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ
и
Слайд 46ВЫПЛАТЫ единовременного поощрения государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации с учетом
Федерального закона
Законнысми и иными
нормативными правовыми актами
субъекта Российской Федерации
Устанавливается
Порядок
Условия
и
Ст. 55
Слайд 47ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
по удовлетворению потребностей
в жизненно насущных
материальных
и духовных благах
производительность
качество работы
повышение занятости
рост квалификации и мастерства
повышение ответственности
совмещение
должностейработа на одном предприятии
СТИМУЛЫ
рост заработной платы
доплаты к заработной плате
надбавка к заработной плате
материальная помощь
единовременные выплаты
премиальная система
социальный пакет
система участия в прибылях
комиссионные с объемов продаж
Слайд 48ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
жизненного самоопределения (личностные)
призвание
переключение
самовыражение
любознательность
творчество
изобретательство
рационализаторство
занятие наукой
СТИМУЛЫ
предоставление работы по интересам, по призванию
профессиональная ориентация
перестройка работы: чередование, расширение,
обогащениеповышение творческого характера труда
учет личных качеств и способностей работника
развитие неспециализированной карьеры
широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями
премии за новаторство, изобретения, открытия
программы вознаграждений за идею, поджарки фирмы
гибкие графики работы
доступ к новой информации
всеобщее признание и уважение
Слайд 49ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
социального взаимодействия
общение
подражание
сопричастность
солидарность
поддержка
безопасность
дружба
взаимовыручка
СТИМУЛЫ
возможность общаться на
рабочем месте
благоприятный социальный микроклимат
демократический стиль руководства
участие в управлении и принятии
решенийединый статус работников
равные возможности, «равенство шансов»
доска почета
вынесение благодарностей, признание заслуг
справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение)
программы культурно-оздоровительных мероприятий
социальный пакет
Слайд 50ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
статусного самоутверждения
достижение цели
престиж
развитие карьеры
высокий статус
власть
успех
самоуверенность
самоутверждение
СТИМУЛЫ
участие в управлении и принятии решений
предоставление руководящей работы
расширение полномочий
персональные блага:
кабинет, автомобиль, самолет и т.п.участие в работе престижных клубов
участие в успехе, капитале
предложение о совместном участии в бизнесе
представительские функции для других организаций
ротация кадров
рост числа подчиненных
международное признание
присвоение звания «Лучший сотрудник года»
Слайд 51ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
оптимизации
жизненного цикла
социальная мобильность
профессиональная мобильность
возрастная
релаксация
преодоление статусного и психологического дискомфорта
СТИМУЛЫ
предоставление работы по желанию и
возможностямразвитие неспециализированной карьеры
передача опыта молодежи – наставничество
устранение отрицательных стимулов
психологическое поощрение
единый статус работников
центры психологической помощи и разгрузки
политика «открытых дверей»
комиссии по трудовым спорам
Слайд 52Выводы:
Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой создание системы стимулов,
позволяющих воздействовать на работника.
Чтобы добиться ощутимых результатов в процессе
стимулирования труда необходимо изучать структуру мотивации каждого работника – его потребности, интересы, ожидания, карьерные и личные цели, ценностные ориентации. 
Слайд 54 Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда
Соответствие целей
системы оплаты труда и мотивации - целям организации
Учет мотивационных факторов,
ожиданий и потребностей персоналаУстранение демотивирующих факторов
Прозрачность и понятность системы вознаграждения
Справедливость системы оплаты труда
Вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные результаты
Своевременность выплаты вознаграждения
Комплексность системы мотивации (использование материального и нематериального вознаграждений)
Учет конкурентоспособности зарплат в организации
Вовлечение персонала в проведение изменений
Учет этапа жизненного цикла организации
Соответствие системы компенсации – корпоративной культуре
Слайд 56Критерий смысла
Критерий достижения
Критерий личного результата
Критерий значимости
Критерий личного участия
Критерий признания
Критерий информации
Критерий
обратной связи
Критерий развития
Критерий справедливого распределения нагрузки
КРИТЕРИИ
МОТИВИРУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Слайд 57МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
Оценка управленческих ресурсов организации
Разработка
системы процедур по оценке социальных потребностей персонала
Актуализация целей организации и
оценка влияния целеполагания на мотивацию работников Разработка принципов стимулирования труда и системы вознаграждения персонала
Оценка удовлетворенности трудом
Проведение мотивационного аудита
Слайд 58
СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом
Разработка
основных принципов компенсационной политики организации
Определение содержания и структуры компенсационного пакета
Разработка
базовой зарплаты на основе организационных представлений о цене рабочих мест (постоянная часть зарплаты) Разработка переменной части денежного вознаграждения (премий) для усиления влияния вознаграждения на производительность труда
Разработка социальной политики компании, системы социальных льгот
Разработка локальных нормативных актов (ЛНА), закрепляющих и регулирующих систему вознаграждения
Обучение специалистов кадровой службы технологиям внедрения и оптимизации компенсационного пакета
Мониторинг и контроль системы вознаграждения, мотивационный аудит
Слайд 59ФОРМИРОВАНИЕ ПОСТОЯННОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1 этап: Анализ содержания работы на
данной должности, описание должности, включая образование, опыт, функции, знания и
КРI ( пок. эффективн.)2этап: Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса. Разработка балльной шкалы факторов (метод Э. Хэя: *уровень знаний, *умение решать проблемы, *уровень ответственности.) можно добавить степень полномочий, фин. отв. ….
3 этап: Проведение оценки должностей: разработка балльно-факторной матрицы, включая вес. коэфф. критерия и максимум балов по каждому фактору должности, например (проф.знания: вес.к.=15, макс. баллы=75) так определяется суммарный результат оценка должности, например -170
4 этап: Грейдирование должностей : распределение их по уровням, учитывая оценку должности для определеия вилки зарплат по грейдам
5 этап: Построение структуры зарплат: на основе списка должностей и их балльной величины определяют постоянную часть зарплаты – оклад.
Слайд 60ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРЕМЕНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Разработка
переменой части з/п на основе системы управления эффективность (perfomansce management)
Ежемесячно или ежеквартально устанавливаются цели компании, подразделения, отдела и сотрудника на основании ключевых показателей деятельности KPI и их плановых показателей и уровней: недопустимый, низкий, плановый и уровень лидерства. При достижении показателей выплачивается соответственная премия. Система сбалансированных показателей как инструмент стимулирования сотрудников на выполнение стратегических целей ( Р. Каплан и Д. Нортон) включает процедуру согласования индивидуальных успехов с успехами компании. Как правило это: такие показатели как «рост прибылей», « внутренние бизнес-процессы», «клиенты», « обучение и развитие персонала»
Система депремирования строится на основе выработки минимальных и недопустимых показателей деятельности сотрудников: невыполнения плана; нарушения сроков работ; наличия претензий и штрафов от клиентов; необеспечения товарных ценностей, ошибках и искажениях в отчетах, опозданиях, несоблюденииТБ, нарушения графиков поставки…
Слайд 61Как правильно наказывать сотрудников
ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
1
Разработать систему стандартов
Разработать нормативы
(размер штрафов)
При назначении размера штрафов компании изучают опыт коллег, учитывают
размер зарплат персонала, особенности местного рынка труда и т.п. Иногда полезно провести фокус-группы с менеджерами и сотрудниками.2
Донести информацию до сотрудников
Разработав систему наказаний, компания должна правильно ее коммуницировать и довести основные положения до сведения персонала.
3
Систему наказаний нужно применять последовательно
Если проступок совершен, а сотрудника не наказали или, наоборот, наказали слишком сурово, это может дискредитировать систему в целом.
4
Отслеживать эффективность системы наказаний
Это нужно делать хотя бы раз в полгода или год, потому что практика наказаний не является чем-то застывшим.
5
Слайд 62ВЫВОДЫ:
ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ПРИНЦИПАХ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ И ТЕХ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗМОЖНОСТЯХ, КОТОРЫМИ ОБЛАДАЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ
ГЛАВНЫЙ ПРИНЦИП МОТИВАЦИИ
ТРУДА – ГЛАСНОСТЬ И ДОСТУПНОСТЬ.
Слайд 64Оценка эффективности мотивации труда
В ходе
оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры
управления персоналом:Эффективность кадровой политики: стабильность персонала, качество подготовки и переподготовки кадров, сокращение сроков адаптации, повышение результатов труда
Наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
Распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
Количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Слайд 65ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
Определение соответствия системы
управления мотивацией ТК РФ;
Рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
Разработка системы
стимулирования персонала под новые цели;Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
Оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
Оценка мотивационного потенциала персонала;
Создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.
Слайд 66ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
В ходе оценки системы мотивации персонала организации
проверяются следующие
параметры управления персоналом
наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
распределение
областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Слайд 67ЗАДАЧИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.
2. Оценка
системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами
анализ модели системы стимулирования
на основе документации;оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;
диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.
3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации
диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;
выявление областей актуальных и базовых потребностей;
оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.
4. Определение соответствия
действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;
действующей системы мотивации целям организации;
действующей системы мотивации мотивам работников;
затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;
навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.
5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала
Слайд 68Постановка проблемы
СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
Сбор данных
Оценка и анализ информации
Написание и презентация
отчета
Запрос клиента на проведение аудита
Структуриро-ванные интервью с высшим руководством
Схема бизнес-процессов,
политика, цели и ценности предприятия, анализ документации, анкетирование, интервьюПодробный план проведения аудита (этапы, сроки, методики, списки интервьюируемых)
Статистические методы, моделирование, ключи методик
Данные в формате, определяемом применяемыми методиками
Обработанные данные, выводы, тенденции, закономерности
Формат отчета, согласованный с клиентом
Отчет о согласованной форме
Слайд 69Изучение информации о компании
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Информация о компании, полученная из независимых
источников
Установочные интервью с топ-менеджерами
Уточнение лиц и подразделений, ответственных за мотивирование
и стимулированиеПодготовка общей программы аудита, подготовка плана-графика, выбор оптимальных подходов к исследованию
Запрос клиента на
проведение аудита
Цели и задачи аудита, методы проведения интервью
Публикации в СМИ, информация в Интернете, отзывы потребителей
Структурированные интервью
Стратегические цели, политика, ценности компании, нормативные документы, организационная структура
План-график проведения аудита
Полученная информация (структура бизнес-процессов, стратегия, политика, цели предприятия и т.д.), методы планирования (MS Project)
Перечень ответственных лиц и подразделений, области ответственности, полномочия
Слайд 70Анализ документов
по системе стимулирования
СБОР ДАННЫХ
Сведения о документированной системе стимулирования,
предварительная модель системы
Структурированные интервью и анкетирование руководителей подразделений
Анкетирование персонала предприятия
Выборочные
структурированные интервью на всех уровнях, оценке нематиреиальной системы стимулированияПлан-график аудита
Методы проведения интервью, бланки анкет, опросники
Методы анализа документов, информация, полученная на предыдущем этапе
Анкеты, опросники
Информация о применении системы стимулирования, ее текущем состоянии, уточненная модель системы
Набор данных для анализа и оценки
Методы проведения интервью, информация, полученная на предыдущих этапах
Заполненные анкеты, опросники, уточненная модель системы
Слайд 71Обработка полученных результатов интервью и анкетирования
ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ
Результаты обработки
данных в соответствии с применяемыми методиками
Анализ полученных данных, оценка соответствия
имеющейся системы стимулирования и текущей ситуацииВыявление недостатков, несоответствий, положительных моментов
План-график аудита
Методы анализа, информация о политике, целях и задачах предприятия
Математические методы обработки, ключи методик
Методы сравнения и анализа
Предварительные результаты анализа, предварительные рекомендации по улучшению
Положительные и отрицательные моменты, тенденции
Причины несоответствий, проблем, затруднений
Причинно-следственный анализ полученных результатов
Метод причинно-следственного анализа
Разработка рекомендаций по изменению существующей системы стимулирования, оценка ресурсов на их проведение
Политика, цели, задачи предприятия, пожелания высшего и линейного руководства, персонала
Выводы о текущем состоянии системы, рекомендации, схема изменений
Слайд 72Описание состояния системы, обозначение положительных и отрицательных сторон
НАПИСАНИЕ ОТЧЕТА
Результаты обработки
данных в соответствии с применяемыми методиками
Выводы о текущем состоянии системы,
рекомендации, схема изменени1Результаты обработки
Схема изменений, варианты решений проблем
Ознакомление высшего руководства с результатами аудитов
Разработка программы проведения улучшений
Формирование плана дальнейшего взаимодействия
Окончание аудита, решение о продолжении взаимодействия
Обозначение путей улучшения системы
Рекомендации по внедрению изменений в системе стимулирования
Готовый отчет об аудите, презентации
Оценка эффективности аудита, решения высшего руководства
Результаты причинно-следственного анализа, предложения клиента по проведению улучшений
Пожелания клиента по дальнейшему сотрудничеству
Программа проведения улучшений, сроки и ответственные лица
Слайд 73ВЫВОДЫ:
Анализ оценки эффективности мотивации труда персонала - это
главная контрольная функция управления персоналом организации
Мотивационный аудит - как современная
диагностическая технология оценки системы управления персоналом позволяет корректировать систему мотивации, обеспечивая получение положительных результатов в процессе стимулирования труда персонала
