Административный процесс в стационарной службе

АКАДЕМИЯ
Кафедра «Общественное здравоохранение-1»
Дисциплина «Административный процесс»

оказывающие первичную медико-санитарную и консультативно-диагностическую помощь;
2) организации, оказывающие стационарную помощь;
3)

организации скорой медицинской помощи;
4) организации здравоохранения, осуществляющие деятельность в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения;
5) организации здравоохранения, осуществляющие фармацевтическую деятельность;
6) научные организации в области здравоохранения;
7) организации образования в области здравоохранения;
8) организации здравоохранения, осуществляющие деятельность в области службы крови, судебной медицины;
9) организации здравоохранения, осуществляющие деятельность в области формирования здорового образа жизни;
10) иные организации здравоохранения, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

медицинская помощь;
2) санитарная авиация;
3) санитарно-гигиеническая и противоэпидемическая;
4) пропаганда здорового образа

жизни;
5) санаторно-курортная;
6) народная медицина (целительство);
7) служба крови;
8) судебная медицина;
9) в сфере обращения лекарственных средств;
10) научная в области здравоохранения;
11) образование в области здравоохранения;
12) иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Республики Казахстан.

помощи с круглосуточным медицинским наблюдением.
Стационарная помощь оказывается в организациях здравоохранения,

в соответствии с направлением их деятельности, определяемой лицензией. Порядок деятельности организации здравоохранения, оказывающей стационарную помощь, определяется уполномоченным органом в области здравоохранения.
Объем и виды медицинской помощи в организации здравоохранения, оказывающей стационарную помощь, определяются уполномоченным органом в области здравоохранения.

круглосуточную медицинскую помощь, которая может быть учебно-практической базой высших и

средних учебных заведений, а также научно-исследовательских институтов, научных центров и института усовершенствования врачей;

2) клиника - это медицинская организация, оказывающая круглосуточную высокоспециализированную медицинскую помощь, входящая в состав научно-исследовательского института, научно-исследовательского учреждения, научного центра и организации высшего образования;

К организациям здравоохранения, оказывающим стационарную помощь, относятся больницы, клиники, диспансеры, которые обеспечивают стационарное лечение на основе медико-экономических протоколов (стандартов) диагностики и лечения, а также достижений современной медицинской науки и техники:

помощь, в задачи которой входит выявление больных с ранними формами

ряда заболеваний, лечение заболевших, систематическое наблюдение за состоянием здоровья определенных групп населения в целях предупреждения возникновения или распространения этих болезней;

4) хоспис - это медицинская организация, оказывающая квалифицированную стационарную помощь неизлечимым больным в терминальной (конечной) стадии заболевания;

помощь больным пожилого и старческого возраста, в том числе и

больным с неизлечимой патологией.

4. Стационарная медицинская помощь оказывается при заболеваниях, требующих постоянного врачебного наблюдения, интенсивного круглосуточного ухода, комплексного подхода к диагностике и лечению, применения сложных методов обследования и лечения с использованием новейших медицинских технологий.

помощь, могут создаваться стационарозамещающие отделения дневного пребывания.

Стационарную медицинскую помощь должны оказывать квалифицированные врачи, регулярно проходящие циклы усовершенствования по специальности (не реже одного раза в пять лет).
Квалифицированная медицинская помощь, оказывается многопрофильными больницами, по направлению специалистов первичной медико-санитарной помощи.
Специализированная и высокоспециализированная медицинская помощь, оказывается диспансерами, научно-исследовательскими институтами, научными центрами и республиканскими медицинскими организациями, по направлению специалистов медицинских организаций в установленном порядке.

помощью и лекарственными средствами в рамках 50 гарантированного объема бесплатной

медицинской помощи;
2) постоянную связь с медицинскими организациями, осуществляющими деятельность в области службы крови, судебной медицины и патологической анатомии, в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в области фармации, фармацевтической и медицинской промышленности, и с научными организациями в области здравоохранения;
3) учет и анализ заболеваемости населения; контроль и анализ эффективности работы персонала и оценку качества оказываемой медицинской помощи; изучение исходов и отдаленных результатов лечения;

информационное и правовое обеспечение работников больницы, компьютеризацию рабочих мест;
6) своевременное

извещение местных органов государственного управления здравоохранением о случаях внутрибольничной инфекции, несчастных случаях и чрезвычайных происшествиях в установленном порядке;
7) организацию и проведение гигиенического обучения и воспитания населения, пропаганды здорового образа жизни с использованием средств массовой информации;
8) системное привлечение широких слоев общественности к разработке и проведению мероприятий по снижению заболеваемости и повышению качества медицинского обслуживания населения.

оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная

оценка результатов.
Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

которые учитывают потенциальные возможности своих подчиненных, способствуют их творческому росту

и раскрытию их потенциала. Главной обязанностью каждого руководителя в организации, успешно действующей в условиях современного рынка, является обеспечение качества результатов деятельности его подразделения. Руководители должны нести полную ответственность за результаты деятельности стационара в целом и его подразделений.

Следует отметить, что фактически нет такого явления, как проблема качества. Проблемы существуют только в деятельности отдельной личности, коллектива, производственной системы в целом. Качество является лишь мерой полезности продукта трудового коллектива.

работы и подавать пример своим подчиненным. Каждый руководитель должен быть

лично вовлечен в процесс улучшения работы и качества и должен стать его активным участником.
Руководители низшего звена и их подчиненные хотят качественно выполнять свою работу, но зачастую они получают противоречивые указания от руководителей высшего и среднего звеньев. Рядовые медицинские работники и подчиненные руководители низшего звена будут приноравливаться к установленным на деле стандартам качества.
Например, если весь месяц руководство ЛПУ твердит о необходимости повышения качества, а в последние три дня всех заботит только выполнение количественных показателей плана посещений или пролеченных больных, то врачи и медицинские сестры будут придерживаться в дальнейшем стандартов, главное требование которых ‒ выполнение плана количественных показателей без учета качества.
Руководители ЛПУ часто проводят производственные совещания, на которых рассматриваются вопросы выполнения плана, повышения качества и сокращения затрат. Если качество действительно является важнейшим фактором, а для казахстанских медицинских организаций оно таковым является, то качество должно быть первым пунктом в каждой повестке дня.

улучшения работы, оно должно знать, как рядовые работники оценивают свое

начальство. Руководители ЛПУ на всех уровнях имеют подчиненных, за которых и перед которыми они ответственны. Если руководитель хочет добиться от своих подчиненных бездефектной работы, то нужно самому приложить немало усилий и устранить ошибки в своей работе.
Последовательность и системность приводит к «эффекту водопада».Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, с высших административных лиц медицинской организации, и подобно водопаду распространяться на каждый уровень управления, смывая старые, вредные навыки и традиции, прежде чем распространиться на более низкий уровень руководителей и рядовых работников.

определяющие возможность улучшения деятельности, такие как:

1. Выделение ресурсов.
2.Создание организационной структуры.
3.Выбор

лидеров.
4.Определение политики.
5.Установление стандартов работы.
6.Выдача заданий и составление инструкций на выполнение работ.
7.Определение методов работы.
8.Установление приоритетов.
9.Оценка и поощрение результатов деятельности.
10.Отбор и подготовка кадров.

медицинской помощи часто называют «лестницей совершенствования».
Первый этап заключается в осознании руководством

ЛПУ необходимости в совершенствовании, в понимании того, что представляют собой новые требования, кто и за что несет ответственность и что представляет собой процесс производства медицинских услуг. Руководители, которые достигают первой ступени, осознают необходимость в повышении качества, но, как правило, стремятся побыстрее передать полномочия комулибо другому, например, экспертной службе.
Второй этап — готовность руководства оказать поддержку процессу. Это означает, что руководители ЛПУ убеждены в необходимости улучшения результатов работы и готовы вложить в это дело некоторые ресурсы. Но руководители не могут просто «осознавать» или даже «разделять» цели процесса улучшения деятельности.
Третий этап – изменение модели поведения, когда руководство ЛПУ само примет активное участие в процессах совершенствования.

сильно зависит от их подчиненных. Коллективное управление ‒ это стиль руководства ЛПУ,

при котором активная роль принадлежит рядовым работникам; они непосредственно участвуют в решении вопросов модернизации производства медицинских услуг.
В условиях коллективного управления основная задача руководителя ЛПУ ‒ научиться эффективно координировать деятельность различных групп трудового коллектива. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без руководителя, смогла бы выявлять проблемы по качеству и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход. Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

готовы поделиться полномочиями и обязанностями.
2. Руководители должны доверять подчиненным.
3. Главное внимание

должно уделяться обучению методам реше­ния проблем путем их предотвращения.
4. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства ЛПУ и рядовых работников.
5. Руководство должно быть готово принять систему, децентрали­зующую процесс принятия решений. Руководство не должно взва­ливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения или заведующего отделением ЛПУ.

6. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.
7. Руководство должно быть готово к реализации предложений врачей и медицинских сестер согласно их практической целесообразности.
8. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию медицинского и другого персонала в духе преданности ЛПУ.
9. Руководство должно признавать заслуги коллектива.
10. Профсоюз должен активно участвовать в разработке системы коллективного управления.
11. Руководители должны относиться к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе и не рассчи­тывать на немедленные результаты.

выбирают максимальное использование в производстве медицинских услуг «высоких технологий», объединяя

на практике стратегии предпринимательства и прибыли. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства медицинских услуг с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большей долей риска не становятся центральной частью стратегического плана.

развития медицинской организации по пути достижения высокого уровня качества производства

услуг достаточно часто использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии, которая подразумевает, что сутью организации является располагаемый набор компетенций всех работников. В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией персонала ЛПУ с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.

руководителя ЛПУ, является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые

высказывают его сотрудники и подчиненные. Только таким образом руководитель сможет добиться их действенного участия в процессе улучшения деятельности. На смену авторитарному руководителю приходит руководитель-помощник, выполняющий скорее функции «слуги», нежели «хозяина». В этом качестве руководитель проникается уважением к подчиненным, начинает прислушиваться к предложенным ими идеям и реагировать на их нужды.

обеспечение сотрудников средствами труда, создание благоприятного климата, способствующего выполнению всех

поставленных задач, и всестороннее обучение сотрудников с учетом изменений, которые могут произойти в ходе осуществления различных процессов производства медицинских услуг.
Обучение и подготовка кадров должны проводиться целенаправленно и на постоянной основе. Она должна поручаться специалистам, имеющим предметные и педагогические знания и опыт подготовки сотрудников ЛПУ, недавно принятых на работу. Обучение и подготовка специалистов по каждому виду деятельности должны быть тщательно продуманы и спланированы. По оценкам специалистов ведущих ЛПУ, средства, которые вкладываются в обучение и подготовку кадров, являются наиболее эффективными капиталов­ложениями.

справиться с поставленными задачами по достижению стандартного уровня качества, но

могут это сделать только при соответствующей их постановке руководством. Основой эффективных взаимоотношений в организации является четкое понимание сотрудниками того, что необходимо от них руководству и что необходимо им от организации. Для этого необходимы: согласованность с руководителем планов работ и наличие плана творческого развития и профессионального роста сотрудника ЛПУ.

своего рода контракт на выполнение работ на предстоящий календарный период,

называемый планом работ. План работ должен ориентировать сотрудника на выполнение поставленной задачи и устанавливать требования к сотруднику, обеспечивающие выполнение работы.
Необходимым условием составления действенного плана работ является четкое объяснение сотруднику целей работы. Эти цели переводятся в конкретные задачи, своевременно и откровенно согласованные руководителем и подчиненным. В индивидуальном плане работ должны отражаться общие цели организации.

эта наиболее важна, поскольку является отражением взаимоотношений руководства и сотрудника,

которые стимулируют сотрудника к большей отдаче и положительно влияют на его моральное состояние.
Наиболее общепринятыми формами личного признания заслуг работников со стороны руководства ЛПУ являются: выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения; письмо, направленное на дом сотруднику руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность ЛПУ.