Ассессмент-центр как метод отбора персонала

Карина

персонала.
Цели и задачи ассессмент – центра.
Принципы работы ассессмент – центра.
Условия

эффективности методов ассессмент – центра.
Ключевые методики оценки компетентности.
Кто вправе проводить оценку персонала.
Этапы проведения ассессмент – центра.
Заключение.

подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания

на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент – центра — новой технологии оценки и отбора персонала.

сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в

различных смоделированных ситуациях. Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность.

Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для

компании и конкретной должности качества, знания, навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты – оценщики, используя строгие критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество участников оценки обычно ограничено группой 5–10 человек.

персонала, был разработан немецкими военными после Первой Мировой войны, поскольку

методики того времени не давали необходимого качества в отборе. Идея, которая легла в основу нового метода, была инновационной: создать ситуации, максимально имитирующие боевые задачи, и в процессе оценить навыки и поведение кандидата. По истечении всего двух десятков лет в 1956 году метод перешел в гражданский сектор.

с помощью ассессмент – центра. В России центр оценки получил

развитие с начала 1990-х годов. Формат ассессмент – центра как инструмента оценки персонала строго регламентирован.

помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном

времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи. Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних.

потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения.
Эффективный

отбор персонала, точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
Профориентация, составление плана индивидуального развития персонала.
Формирование команды управления, корпоративное обучение.
Оптимизация управления персоналом (отбор участников на вакантные и руководящие должности).

в системе управления персоналом использует следующие принципы работы:
ориентация на

профессиональные требования;
ориентация на поведение участников;
контроль собственного субъективного опыта со стороны оценивающих наблюдателей (экспертов);
принцип имитации: поведение участников АЦ оценивается только в контексте конкретной ситуации реальной деятельности;

об основных целях, процедуре и значении метода;
6) принцип индивидуальности:

по окончании АЦ каждому участнику предоставляется обратная связь с ориентацией на его собственное поведение;
7) системный принцип: согласование предварительного отбора персонала, АЦ и последующих тренинговых мероприятий друг с другом;
8) организованное управление персоналом: процесс проведения процедуры АЦ должен осуществляться под гибким руководством.

методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация

обратной связи. 
Необходимое условие эффективности — заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор

чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.
Основными методами оценки персонала являются следующие:
Аттестация
Интервью
Деловые игры
Моделирование ситуаций

проведения ассессмент – центра. Невнимание к одному из этапов может

повлиять на результаты и отношение участников к процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых.

сугубо формальный характер. Сотрудники и руководители должны быть заинтересованы в

программе с точки зрения профессионального и личностного развития. Для этого необходимо объяснить суть и задачи мероприятия. Участники не должны чувствовать себя как на экзамене, они должны понимать, что полученные результаты будут использованы для определения дальнейшего плана развития. В оценке важна точность и последовательность, ни в коем случае нельзя переходить на личности, в противном случае конфликты неизбежны. Реальный положительный мотивационный эффект возможен только при строгом соблюдении всех правил и процедур ассессмент – центра.

// HRHelpline – Режим доступа: https://hrhelpline.ru/assessment-tsentr-kak-metod-otsenki-personala/
Ассессмент – центр как новая

технология в системе управления персоналом [Электронный ресурс] // КиберЛенинка – научная электронная библиотека – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/assessment-tsentr-kak-novaya-tehnologiya-v-sisteme-upravleniya-personalom
Ассессмент – центр: метод оценки персонала [Электронный ресурс] // Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас» - Режим доступа: https://www.zis.by/publications/assessment-czentr-metod-oczenki-personala
Ассессмент – центр: метод оценки персонала [Электронный ресурс] //  iTeam Статьи – Режим доступа: https://blog.iteam.ru/assessment-tsentr-metod-otsenki-personala/
Ассессмент – центр: современный метод оценки персонала [Электронный ресурс] // КСК групп – Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html