ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ.
3. РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ.
4. Анализ

деятельности. Должностные инструкции.

потребуется;
каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать

использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам

коммуникации и подобным человеческим особенностям.
“механизация”, связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации.
“внутреннее предпринимательство”, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”.
“управление качеством”, связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество.

организации
Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель

кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика

— планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация

и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и

целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями.

Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по:
формированию персонального состава организации,
поддержанию работоспособности персонала,
оптимизации кадрового состава.

и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд,
особенности построения

сетей коммуникации.

которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
В самом

общем виде мы можем выделить четыре группы факторов:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
стратегия развития организации и прототипы, уже существующие, и показавшиеся себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

организационную структуру оказывают параметры, связанные с определенностью знаний о том,

как делать работу, и определенностью времени поступления работы.

типы организационных структур:

работе;
тип управленческой роли;
тип организационной культуры
способ социализации.

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом

можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

персонала;
методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и

оценку персонала;
реализация оценочных мероприятий;
программ развития персонала;
оценка затрат на осуществление программ развития персонала.

профессиональный и квалификационный состав позволяют:
производственная программа,
нормы выработки,
планируемый рост

повышения производительности труда
структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

(с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч —

базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.

и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной

потребности учитываются:
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
ДП = А пл — Аб,
где Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Ѕ Кв

где А пл вакантные должности, исходя из утвержденных

штатов, ожидаемого выбытия работников;
Ѕ - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год) .

об:
основных профессионально-возрастных группах;
региональном рынке профессий;
уровне оплаты труда

по категориям;
уровне занятости по категориям;
учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
демографической ситуации и демографическом прогнозе;
национальных и культурных особенностях жителей региона.

выполнения основных производственных операций;
какие производственные операции можно сгруппировать в

более общее понятие рабочего места;
как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.