Разделы презентаций


ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание

ЖИЗНЕННЫЕ СТАДИИ И ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1. ЖИЗНЕННЫЕ СТАДИИ И ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ.
2. МЕТОДЫ

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ.
3. РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ.
4. Анализ

деятельности. Должностные инструкции.

ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ1. ЖИЗНЕННЫЕ СТАДИИ И ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ.2. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ.3. РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Слайд 2ЖИЗНЕННЫЕ СТАДИИ И ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

ЖИЗНЕННЫЕ СТАДИИ И ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

Слайд 6Оценка потребности в персонале
сколько работников, какой квалификации, когда и где

потребуется;
каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать

использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности в персоналесколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и

Слайд 7Четыре типа ценностных установок
“тусовка”, ставит во главу ценности межличностного общения,

создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам

коммуникации и подобным человеческим особенностям.
“механизация”, связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации.
“внутреннее предпринимательство”, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”.
“управление качеством”, связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество.
Четыре типа ценностных установок“тусовка”, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов,

Слайд 8Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития

организации
Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель

кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития организацииКадровая политика — составная часть стратегически ориентированной

Слайд 9в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:


разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика

— планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов

Слайд 10финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы

стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация

и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала — обеспечение

Слайд 11Процесс формирования кадровой политики в организации
Этап 1. Нормирование. Цель —

согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и

целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Процесс формирования кадровой политики в организацииЭтап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом,

Слайд 12Работа менеджера по персоналу направлена на
создание необходимого человеческого потенциала

организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями.


Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по:
формированию персонального состава организации,
поддержанию работоспособности персонала,
оптимизации кадрового состава.

Работа менеджера по персоналу направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие

Слайд 13Структура организации определяет:
степень включенности людей в дела предприятия,
типы

и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд,
особенности построения

сетей коммуникации.
Структура организации определяет: степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих

Слайд 14Факторы проектирования организаций
— это параметры внешней и внутренней среды,

которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
В самом

общем виде мы можем выделить четыре группы факторов:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
стратегия развития организации и прототипы, уже существующие, и показавшиеся себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Факторы проектирования организаций — это параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной

Слайд 15Технология работ и тип совместной деятельности
- наиболее существенное влияние на

организационную структуру оказывают параметры, связанные с определенностью знаний о том,

как делать работу, и определенностью времени поступления работы.

Технология работ и тип совместной деятельности- наиболее существенное влияние на организационную структуру оказывают параметры, связанные с определенностью

Слайд 16Для подразделений, работающих в разной технологии, могут быть эффективны разные

типы организационных структур:

Для подразделений, работающих в разной технологии, могут быть эффективны разные типы организационных структур:

Слайд 17Особенности персонала и корпоративной культуры
уровень подготовки;
способность к командной

работе;
тип управленческой роли;
тип организационной культуры
способ социализации.

Особенности персонала и корпоративной культуры уровень подготовки; способность к командной работе; тип управленческой роли; тип организационной культуры

Слайд 18Наличие в организации руководителей, способных выполнять разные управленческие роли

Наличие в организации руководителей, способных выполнять разные управленческие роли

Слайд 21Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:


сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом

можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где

Слайд 22Разработка организационного и финансового планов укомплектования:
программы мероприятий по привлечению

персонала;
методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и

оценку персонала;
реализация оценочных мероприятий;
программ развития персонала;
оценка затрат на осуществление программ развития персонала.
Разработка организационного и финансового планов укомплектования: программы мероприятий по привлечению персонала; методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат

Слайд 23РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ.
Определить необходимую численность рабочих и их

профессиональный и квалификационный состав позволяют:
производственная программа,
нормы выработки,
планируемый рост

повышения производительности труда
структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ.Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:производственная программа, нормы

Слайд 24Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
рабочие-сдельщики

(с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);


рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени,

Слайд 25Текущая потребность в персонале
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется

как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч —

базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.

Текущая потребность в персоналеОбщая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП,

Слайд 26Дополнительная потребность в кадрах ДП
это различие между общей потребностью

и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной

потребности учитываются:
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
ДП = А пл — Аб,
где Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Дополнительная потребность в кадрах ДП это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Слайд 27Частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А пл

Ѕ Кв

где А пл вакантные должности, исходя из утвержденных

штатов, ожидаемого выбытия работников;
Ѕ - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год) .
Частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистовДП = А пл Ѕ Кв где А пл вакантные должности,

Слайд 28Анализ кадровой ситуации в регионе
Необходимо собрать и проанализировать информацию

об:
основных профессионально-возрастных группах;
региональном рынке профессий;
уровне оплаты труда

по категориям;
уровне занятости по категориям;
учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
демографической ситуации и демографическом прогнозе;
национальных и культурных особенностях жителей региона.
Анализ кадровой ситуации в регионе Необходимо собрать и проанализировать информацию об: основных профессионально-возрастных группах; региональном рынке профессий;

Слайд 29Цели и стадии анализа деятельности
сколько времени необходимо работнику для

выполнения основных производственных операций;
какие производственные операции можно сгруппировать в

более общее понятие рабочего места;
как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Цели и стадии анализа деятельности сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; какие производственные операции

Слайд 30Стадии анализа и конструирования рабочего места

Стадии анализа и конструирования рабочего места

Слайд 31Результаты анализа рабочих мест - кадровые программы

Результаты анализа рабочих мест - кадровые программы

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика