Економіка підприємства для студентів за напрямом підготовки: 6.030504

підприємства, продуктивність і оплата праці
Автор:
к.е.н., доц., PhD in Economics Безпарточний

Максим Григорович

категорій персоналу підприємства
3. Продуктивність праці персоналу, методи та показники виміру

її рівня
4. Мотивація трудової діяльності працівників
5. Форми і системи оплати праці

працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає

певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).
Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

— відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів

та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні);
персонал неосновної діяльності (входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо).

на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники,

завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу),

зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує

відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень

кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді.
Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

малокваліфіковані й некваліфіковані.
Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими

(стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.

використання робочого часу. Форма № 3-ПВ (річна);
звіт про кількість працівників,

їхній якісний склад та професійне навчання. Форма № 6-ПВ (річна).

їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу

підприємства.

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на

роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням

обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого

часу і розраховується за формулою:

В = V : T

де В — виробіток;
V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг)

і розраховується за формулою:

TM = T : V

і вартісний методи вимірюванні продуктивності праці:

в натуральних одиницях (шт., тонни, метри тощо). Цей метод широко

використовується всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях, що виробляють однорідну продукцію. Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Крім того, даний метод не дозволяє врахувати зміни обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції;

метод використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях

і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. Цей метод має обмежене застосування, оскільки базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Крім того, на підприємствах розраховують здебільшого технологічну трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників;

її виготовлення як на окремому підприємстві або галузі, так і

економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування та обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення

індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства).

можливостей щодо зайнятості і службового просування;
узгодження рівня оплати праці за

її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх;
захист здоров’я працюючих;
можливість творчої реалізації працівника;
підтримка в колективі атмосфери довіри.

у прибутках;
оплата навчання;
виплати за відсутність невиходів.

користування житлом, транспортом тощо.

життя;
просування за службою;
участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

принципів справедливості;
порівняння особистих винагород з заохоченням інших людей які виконують

аналогічну роботу;
суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та витрат праці;
очікування;
передбачуваний ступінь відносної вдоволеності отримуваною винагородою;
очікування щодо співвідношення результатів та винагороди;
очікування щодо співвідношення витрат праці та винагороди;
потреб;
самовиявлення;
поваги;
соціальні;
безпеки та захищеності;
фізіологічні.

сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів

і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Проте встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди самі по собі не дають можливості розрахувати заробітну плату.
Необхідно ув’язати їх з фактичними результатами праці. Це виконують форми та системи оплати праці.

Відрядна (оплата праці проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи

з розряду виконуваних робіт).
Системи:
пряма відрядна (заробіток дорівнює добутку кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції);
непряма відрядна (заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються);
відрядно-преміальна (заробіток працівника дорівнює сумі відрядного заробітку і премії);
відрядно-прогресивна (передбачає оплату роботи виконаної в межах плану за звичайними розцінками, а понад план – за підвищеними);
акордна (розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку виконання).

завдань або місячними окладами).
Системи:
проста погодинна оплата (заробіток дорівнює добутку годинної

тарифної ставки і кількості відпрацьованих годин);
погодинно-преміальна (окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних результатів);
за посадовими окладами (застосовується для оплати працівників, робота яких має стабільний характер);

або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх

частини між працівниками підприємства. Участь працівників у прибутках підприємств можна умовно поділити на дві групи систем:
1. За результатами загальної діяльності підприємства. Включає такі системи:
оцінки заслуг (оцінка заслуг проходить за рядом чинників, для кожного з яких визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми);
стимулювання конкретних обсягів робіт, об’ємів продаж тощо;
у залежності від продуктивності;
преміальних виплат (бонусів);
система колективного стимулювання (застосовується тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі);
2. На основі відносин власності. Включає наступні системи:
система надання працівникам акцій «своїх» підприємств;
співволодіння активами підприємства за посередництвом інвестиційних фондів;
розповсюдження опціонів акцій.