ФГОБУ ВПО Гжельский государственный художественно-промышленный институт

персонала» (2 часа) Основы управления персоналом
Профессор кафедры «Теории и организации управления»

– д.э.н., проф. Харитонова Н. А.

Москва - 2011

профессиональных требований деятельности и личных качеств работника
Понятие, типы, цели, этапы

адаптации персонала
Система наставничества (кураторства)

организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости

и их деловыми качествами
Расстановку персонала целесообразно осуществлять опираясь на штатное расписание – документ, в котором отражена организационная структура, приведен перечень должностей с учетом подчиненности, число штатных единиц на каждой должности, указаны разряд и оклад
Грамотная расстановка персонала обеспечивает слаженную деятельность коллектива при равномерной и эффективной загрузке каждого работника

и увольнения)
Рациональное использование трудовых ресурсов
Планирование служебной карьеры
Условия оплаты труда
Соответствие личных

качеств работников профессиональным требованиям
Индивидуальный стиль деятельности работников
Совместимость работников

руководителю
При несбалансированности норм управляемости могут возникнуть проблемы организационного характера.
Превышение

норм управляемости - рост управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль за работой подчиненных, затрудняет оценку труда подчиненных, выявление допущенных ими просчетов.
Снижение норм управляемости – увеличение управленческих уровней, излишняя централизация, рост административных расходов

(сравнивают с аналогичной организацией или подразделением). Традиционная норма управляемости –

7-15 подчиненных у одного руководителя
Расчетно-аналитический – объективное определение норм управляемости по результатам анализа следующих параметров:
- характер работы – обратная зависимость
территориальная удаленность работ – обратная зависимость
стабильность организации – прямая зависимость
уровень подготовки подчиненных – прямая зависимость
объем передаваемой информации – обратная зависимость
профессионализм руководителя – прямая зависимость
потребность в личных контактах – обратная зависимость
число взаимосвязей – обратная зависимость

– число подчиненных у руководителя подразделения, т.е. норма управляемости

взаимоотношения)
Перекрестные (взаимоотношения между подчиненными)

должна осуществляться в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми

качествами работника, что не всегда может быть обеспечено изначально!

– «человек для работы» - наем работника осуществляется при полном

соответствии личных качеств профессиональной деятельности
Индивидуальный подход – «работа для человека» - создание специальных условий работы под индивидуальные качества сотрудника (как правило, для ключевого сотрудника)
Индивидуальный стиль деятельности – «компромисс работы и человека» - сотрудник с конкретными личными качествами подстраивается под определенный вид деятельности

приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит

взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон
Основа возможности адаптации персонала – постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда

данной профессии
Социально-психологическая – приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе
Экономическая –

приспособление к системе стимулирования в организации
Бытовая – приспособление к санитарно-гигиеническим условиям труда и особенностям рабочего места
Различают первичную адаптации (молодой сотрудник) и вторичную (опытный, но поменявший место работы)

новых работников
Экономия времени руководителя и новых работников

Система адаптации персонала, разработанная

с позиции взаимодействующего подхода, предполагает активные действия и обратную связь от новых работников, что уменьшает число ошибок в период испытательного срока и сокращение срока адаптации

эффективной программы адаптации
Ориентация – практическое знакомство нового работника с рабочими

обязанностями и условиями труда – введение в должность
Действенная адаптация – приспособление нового работника к своему статусу и обязанностям и коллективу, активное включение в процесс межличностных отношений
Функционирование – самостоятельная работа нового сотрудника – завершает процесс адаптации (для первичной адаптации – 1-1,5 года

об организации
Организационная структура
Корпоративная культура
Кадровая политика
Правила внутреннего распорядка
Система стимулирования, формы и

принципы оплаты труда, льготы
Охрана и условия труда, техника безопасности

введение в рабочую группу

Составление индивидуального адаптационного плана

Информирование о функциях подразделения,

объяснение задач и требований к качеству работы

Профессиональный инструктаж: ознакомление с рабочими обязанностям и, обучение технологиям работы, узкопрофессиональным навыкам, стандартам требуемой отчетности и документооборота

Экзамен на допуск к самостоятельной работе, беседа по первым итогам и впечатлениям

периода введения в должность и испытательного срока, сведения об ответственности

за каждое мероприятие и сроки его проведения
Выдается на руки работнику, его непосредственному начальнику и куратору.
Один экземпляр остается в отделе кадров – для контроля процесса адаптации

которую следует передать кандидату, наличия опыта работы в данной сфере

деятельности, особенностей восприятия новым работником информации и личных характеристик.
При вторичной адаптации период может составлять несколько дней.
При повышенной сложности процесса обучения - месяц и более

звена – до 6 месяцев
Включает в себя следующие мероприятия:
составление перечня

приоритетных целей, достижение которых – залог успешного прохождения испытательного срока
работа под контролем куратора (наставника)
составление отчета о работе за период прохождения испытательного срока
итоговый контроль по окончании испытательного срока
сообщение работнику итогов испытания

критерием которого является оценка руководителя, субъективной – самого работника
Можно провести

формальное мероприятие – собрание или сообщить по компьютерной сети (сообщить о результатах, поздравить и т.п.)
Возможно неофициальное корпоративное мероприятие

сотрудника опытным работником, который контролирует процесс адаптации и отвечает за

него перед отделом кадров
Положение о наставничестве
Определение понятия
Критерии отбора в кураторы
Порядок закрепления статуса куратора
Схема работы куратора с новичком
Программа обучения кураторов
Критерии эффективности наставничества

формирование умений
Оценка работы новичка
Самостоятельная работа новичка

по результатам оценки эффективности наставничества
Формирование в коллективе отношения к наставничеству

как части корпоративной культуры
Включение кураторов во внутренний кадровый резерв – перспектива карьерного роста
Поощрение с использованием методов коллективного признания