Компетентностный подход Тема 15

возможности состояния человека, обозначаемого греческим atere – «сила, которая развивалась

и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности».
С 1958 г. начали использовать понятия «компетенция» и «компетентность».
Компетенция – совокупность полномочий, которыми обладают или должны обладать определенные органы и лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.
Компетентность – знания, опыт в определенной области науки, деятельности, жизни

МакКлелландом и продолжен Ричардом Боятцисом.
В 1970-х гг. при приеме на

работу в США и ряде других стран учитывали академические оценки претендентов и данные знаменитого теста на интеллект IQ.
В качестве альтернативы Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был представлен еще в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы.

с окружающей средой.
Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Боятцисом, делал

особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения.
По мнению авторов, компетенции охватывают навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, являясь в большей степени поведенческими характеристиками, могут быть сформированы через обучение и развитие.

сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США.

Успех метода оказался убедителен настолько, что в 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (АМА) выделила пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджеров.
Эти результаты побудили Американскую ассоциацию колледжей и школ бизнеса (AACSB) продвигать компетентностный подход в бизнес школах.

2 тыс. менеджеров, занимающих 41 должность, предложил интегрированную модель менеджерских

компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления, так и с внутренней организационной средой.
Р. Боятцис установил четкое определение понятия «компетенция» - это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой.
В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания, все эти характеристики образуют определенную иерархию. Каждая из них может существовать на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль – на уровне сознания, навыки – на поведенческом, а умения оказывают влияние на все другие составляющие

руководителя, 12 из которых определены как дифференцирующие, 7 – как

пороговые компетенции.
Таким образом, компетентностный подход получил общественное признание и стал рассматриваться как один из наиболее перспективных подходов HR- менеджмента.
В дальнейшем компетентностный подход развивался с точки зрения возможностей его практического применения. В течение 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей компетенций.

подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на основе методологии МакКлелланда и

Боятциса.
Компетенция стала трактоваться как «..любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей или эффективных и неэффективных».
Была предложена новая структура компетенций, включающая когнитивные поведенческие компоненты. Было установлено около 760 видов поведения. Разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию, а также проанализированы примеры использования компетентностного подхода в различных HR-практиках.

транснациональные корпорации взяли на себя инициативу в составлении списков компетенций

в рамках своих организаций.
С конца 1990-х гг. HR-менеджмент на основе компетенций стал широко распространенным явлением в США, особенно в отношении к лидерству, а также в отборе, удержании и вознаграждении персонала.
В настоящее время в рамках преобладающего поведенческого подхода многие концепции компетенций теперь включают знания и навыки наряду с отношениями, способностями и личностными особенностями.

Великобритании и странах континентальной Европы. В Англии обращают внимание на

важность связанных с работой знаний и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интегрированную модель, объединяя знания, навыки и поведенческие компетенции.
В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Англии правительство в 1980-х гг. сформировало новый подход на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций.
«Профессиональные стандарты» - это, прежде всего, список технических, специальных способностей.

снизу вверх( отдельные руководители или фирмы), английские профессиональные стандарты направлены

сверху вниз (правительство, национальный уровень).
Традиционные типы квалификаций в Великобритании пытались охватить целый список навыков и умений, необходимых для определенной должности.
Были разработаны списки действий для определения навыков и умений при приеме на должность, которые назывались стандарты компетентности, а квалификации, созданные на их основе, назывались национальные профессиональные компетенции.
Все квалификации были разработаны правительственным органом с участием представителей работодателя.

определение компетентности: « это способность применять знания, понимание и навыки

в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям».
В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели, вместо того чтобы использовать стандарты.

компетентностного подхода во Франции началось с 1980-х гг. Данный процесс

прошел через несколько стадий: после первого появления идеи внутри организаций появился инструментарий для практиков и консультантов в области HR-менеджмента и затем – формирование концептуального представления о компетенция, наконец, появление критических подходов.
Государство стало поощрять разработку подходов на основе компетенций с 1993 г., когда национальное бюро по трудоустройству изменило свое видение в сторону систем на основе компетенций, что стимулировало широкое обсуждение в академических кругах.

немецкая система образования приняла подход «компетенции действия», двигаясь от предмета

к компетенциям и к учебным планам, в большей степени определяющим область изучения и в меньшей связанные с работой: знания и навыки.
В Германии компетенции, относящиеся к сфере деятельности, описывают готовность и способность на основе предметных знаний и навыков, выполнять задачи, решать проблемы и оценивать результаты последовательно и независимо в соответствии с целями.

готовность и способность понимать, анализировать и оценивать возможные пути развития

, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни, развивать собственные навыки также успешно, как выбирать и реализовывать жизненные планы. Включают такие свойства личности, как независимость, критические способности, уверенность в себе, надежность, ответственность и чувство долга наряду с профессиональными и этическими ценностями.
В настоящее время в Германии 350 профессиональных профилей, составленных по общему формату.

схожий с Германским подход к понятию ключевых квалификаций, определяя их

как функциональные и профессиональные квалификации, включающие непредметные специфические способности и особенности структуры личности. Они сгруппированы по трем направлениям: когнитивные, социальные и личностные компетенции.
Изменение соотношения познавательных, информационных и личностных начал в современном производстве не умещается в традиционное понятие профессиональной квалификации, поэтому многие страны стали искать новые подходы.

не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется

с умением осуществлять те или операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле слова.. социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску».
Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования.

причин, одной из главных которых является изменение производственной сферы. В

связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса.
В Европе становится популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению.
Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат без учета способа обучения.
В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости.
Таким образом, компетентностный подход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании.

Ю.Одегова, В.Маслова и др.
В нашей стране использовали два подхода к

определению понятий «компетенция» и «компетентность» - психологический и управленческий (см. приложение).
Психологический подход предполагает определение компетенции как понятия, характеризующего способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. Управленческий подход сопоставляет понятие «компетенция» с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

определили роль поведенческих индикаторов как стандартов поведения, которые наблюдаются в

действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
Именно с помощью использования поведенческих индикаторов становится возможным выделить уровни развития каждой конкретной компетенции в деятельности работника.
Мы под компетенциями будем понимать личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику организации для успешного выполнения своих должностных обязанностей

взаимообусловленные, но не тождественные.
Компетенция является одним из основных инструментов системы

управления трудом и персоналом; она является совокупностью активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимой работнику для эффективного выполнения определенной работы.
Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации

понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций;

каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.
Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества; в рамках одного предприятия – это умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей