лекция

персонала и оценка ее эффективности
3.Оценка результатов адаптации

работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии

с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Активная адаптация
представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

работником. 
;Сокращение текучести кадров. 
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по

работе). 
Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. 

на усвоение работником норм и правил, в том числе и

"неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Социально-психологическая адаптация
Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.
Профессиональная адаптация
Цель адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

сферам адаптации)
Адаптация в новой организации
Адаптация в новой должности

Выполнение трудовых функций на уровне других. Нормы выработки. Качество
5. Выполнение

требований должностной инструкции
6. интерес к профессиональному развитию и карьерному росту
7. Самостоятельность
8. Соблюдение трудовой дисциплины
9. Степень освоенности в организации

адаптация
4. Функционирование

определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Технология эффективного

управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

в настоящем алгоритме, участвуют:
HR-служба;
PR-отдел;
Центр обучения;
Руководители подразделений;
Сотрудники компании.

Программа адаптации и введения

в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения,

включение работника в коммуникативные сети.

работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со

стороны организации.

Операции процесса

Вручение сувенирной продукции и информационных материалов о Компании.
Вводное собеседование
Общее Обучение
Информирование о политике компании в отношении персонала, о нормах корпоративной культуры
Информирование об истории компании, о ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента

шанс «влюбить» новичка в компанию.

Такая форма обучения рекомендуется, если:
на предприятие одновременно трудоустраивается много

новых сотрудников;
обучается персонал удаленных филиалов.
3. Смешанный вариант. Ппозволяет создавать сбалансированные программы

новичков с прошлым, настоящим и будущим организации. Они должны получить

следующую информацию: история создания компании; ее миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура и ключевые фигуры; основные клиенты и партнеры; освещение деятельности в средствах массовой информации; корпоративные мифы и истории успеха. Одна и распространенных ошибок на этом этапе – использование презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж для клиентов компании. 2. Производимые продукты/ оказываемые услуги. Помимо информации непосредственно о продуктах и услугах, в этот блок необходимо включить сведения о сегменте рынка, в котором работает компания, ее позициях на рынке, основных конкурентах. Даже если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, и им не придется работать с клиентами, рекомендуется к этому блоку не подходить формально. 3. Корпоративная культура. Разъясняются ее нормы и принципы, основные положения Корпоративного кодекса компании, стандарты в области дресс-кода, делового этикета; рассказывается о негласных традициях, о том, как проходят различные мероприятия, поздравления.

– донести информацию о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам, в

следующих сферах: - профессиональный рост (виды и направления обучения, работа учебного центра, библиотеки); -развитие карьеры (порядок проведения оценочных процедур, примеры карьерного продвижения работающих сотрудников); -система вознаграждений (если она унифицирована); - условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот; - бытовые вопросы – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь и т.д.); -отношения с профсоюзной организацией.
5. Экскурсия по компании.
6. Фильм о компании. В нем, как правило, рассказывается о создании и становлении организации, выпускаемом продукте или оказываемых услугах, корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных праздников и спортивных турниров). Показ фильма осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный, мультипликационный фильм или просто подборка историй. Его подготовку лучше всего доверить профессионалам.
7. Ответы на вопросы.

осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и

межличностные отношения в коллективе.

корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его

взаимоотношений в коллективе.

этапе аттестации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется

его переход к стабильной работе.

приобретения новых навыков)
Наставничество
Коучинг (вид консультирования, нацеленного на максимально эффективное

достижение работником индивидуальных и организационных целей)
Самостоятельное обучение на рабочем месте
Другие обучающие технологии

воздействующих на адаптацию факторов производственной среды.

его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры

компании.
Введение в должность – совокупность процедур, проводимых с целью освоения новым работником его должностных обязанностей, сокращения периода адаптации в коллективе, помощи в установлении контактов.
Куратор – непосредственный руководитель нового сотрудника, в задачи которого входит сопровождение работы нового работника в период прохождения им адаптационного срока.
План работы и обучения – порядок производственных заданий и необходимого обучения для нового работника, составленный на определенный срок.
Должностные обязанности – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения.
Новый работник – работник, оформленный на работу в компанию извне, либо перемещенный из другого подразделения внутри компании с существенным изменением должностных обязанностей, функционального направления или географического региона деятельности.
Карта контроля введения в должность – форма проверки исполнения всех мероприятий по введению в должность нового работника, предусмотренных алгоритмом по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

ряд сложных с организационной точки зрения задач:
Организовать систему отбора и

«выращивания» будущих наставников;
Четкое определение критериев, при наличии которых сотрудник может исполнять роль наставника;
Мотивировать наставников на внимание к своей деятельности в роли наставничества (о мотивации наставников написано будет ниже)
Запустить процессы оценки эффективности деятельности и уровень развития наставников.

сотрудника
Руководитель оценивает результаты работы нового сотрудника и передает заполненные формы

в отдел персонала
Инспектор по кадрам говорит новичку: «Это ваша должностная инструкция. Подпишите»
Адаптация – это дело менеджера по персоналу и в крайнем случае – непосредственного руководителя
Новый сотрудник вряд ли сможет предложить что-то интересное в первые дни работы
Программа адаптации должна включать в себя только хорошо отлаженные технологии
Время, потраченное на адаптацию нового сотрудника, не должно превышать период испытательного срока

работу: ОПЕРАТОРОВ пакетосварочного оборудования (женщины). На этой неделе прислали новое: операторы уже

не требуются, зато нужны НАЛАДЧИКИ пакетосварочного оборудования.
Шеф - подчиненным: - Вот наш новый сотрудник. Покажите ему, чем вы занимаетесь, когда думаете, что я за вами наблюдаю.
Он настолько часто менял места своей работы, что за свою жизнь так ни разу и не побывал в отпуске.