Лекция 3 Цели и функции управления персоналом. Управление человеческими

управления персоналом
3. Долгосрочное (стратегическое) значение УП
4. Преобразование УП

в управление человеческими ресурсами (HRM)
5. Особенности УП в РБ

Лекция 3 Цели и функции управления персоналом. Управление человеческими ресурсами (HRM)

«Я»)
Он не хочет больше быть «винтиком» в социально-политическом

или производственном механизме

Существенное значение на изменение отношения человека к жизни и труду оказало возрастание его культурного, образовательного и имущественного статуса

Факторы, усиливающие значение УП

1

управление персоналом для развития организации в динамично меняющимся мире
Особенности управления

персоналом

взять в кредит, производство перестроить С людьми сложнее, их надо убедить,

сломать стереотипы Однако инвестиции в персонал перспективнее и эффективнее, чем в производство

возможности)
Изучение, знание и использование его мотивационных установок
умение формировать и направлять

мотивационные установки работников в соответствии с целями и задачами организации

Основу концепции управления персоналом
в настоящее время составляют:

сегментация рынка
• децентрализация предприятий; переход к сетевым структурам
• знáчимость индивидуальных

заказов
• качество, дизайн, сервис – решающие факторы успеха
• необходимость постоянного обучения и повышения квалификации

Факторы, усиливающие значение УП

уточнённ. формирование кадрового потенциала, его развитие и реализация с наибольшей

эффективностью

Цель управления персоналом –

2

персонала
• оценка (аттестация) работников
• оплата труда и вознаграждение
• увольнение
важнейшие компоненты

процесса работы с персоналом во время всего трудового периода

Функции управления персоналом –

персоналом

Она ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала (актива, потенциала,

ресурса)

Долгосрочное (стратегическое) значение УП

3

другими стратегиями (финансовой, производственной, маркетинговой) по горизонтали
Определяющая характеристика стратегического

УП – комплексность

Стратегические (важнейшие) решения направлены на то, чтобы оказать серьёзное и долгосрочное влияние на поведение и успех организации

с помощью которого реализуются все стратегии предприятия и, в первую

очередь, стратегическое конкурентное преимущество

и достигается долгосрочное конкурентное преимущество
Устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате

приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать

любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках
Это

утверждение приобретает силу закономерности, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал

ресурсами (потенциалом)
Преобразование УП в УЧР (HRM)
4

от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности в целом

2. Возросли требования к уровню проф. подготовки менеджеров по персоналу 3. Руководители кадровых служб стали входить в состав правления 4. Наблюдается абсолютный и относительный рост числа работников кадровых служб

Современные тенденции в УП

более эффективен
Становится понятным, что решение многих проблем бизнеса лежит в

поле деятельности HR-менеджеров С другой стороны, управление персоналом – одна из важнейших задач всех руководителей, а не только служб по УП

место, в требуемое время сейчас Накопление и реализация человеческого

ресурса

Работник-исполнитель

Профессионал-инициатор-партнёр- совладелец

современной корпорации
Если в УП всё внимание сосредоточено

исключительно на рядовых работниках,
то в HRM акцент – на управленческий штат (в первую очередь, менеджеров)

на подчинении работников воле работодателя (менеджера) – как в традицион-ных

методах УП, а на взаимном учёте интересов сторон и взаимной ответственности
2. Гуманистический (мягкий)
Превращение работников в акционеров, совладельцев предприятия
Признание законности различных интересов работников открывает перспективы для вовлечения их в процесс консультаций, совместного принятия управленческих решений, доступа к информации о делах предприятия

на интересы предприятия
Акцент – на такое управление людьми,

когда достигается максимальная добавленная стоимость
Работники рассматриваются как капитал, от которого при разумных инвестициях в его развитие получают доход, т.е. работник рассматривается как товар

Жёсткий HRM

сотрудников
• адаптивности к изменениям
• накоплению потенциала сотрудников
Мягкий HRM ориентирован

на высокий уровень приверженности и участия

Подразумевает отношение к работникам как к партнёрам

позволяющим достичь и сохранить конкурентные преимущества
Акцент на «взаимности»:

убеждении, что интересы организации, руководителей и работников должны совпадать

Мягкий HRM

Создание атмосферы, в которой между руководителями и членами их команд происходил бы постоянный диалог по выработке планов и распростране-нию информации о ценностях и целях организации

процесс принятия оперативных решений и их реализации (партиципация – участие)
(партисипация)

на основе общности вúдения 3. Менеджеры должны обладать хорошими коммуникативными навыками 4.

Развивать такой определяющий фактор успеха, как профессиональные навыки работников 5. Завоевать доверие сотрудников 6. Привести в порядок то, что плохо работает 7. Менеджерам линейного звена – реальную власть 8. Обеспечить персонал ресурсами, соответствующими его ответственности 9. Сделать так, чтобы инновации стали ключевой частью работы каждого

Пути повышения эффективности человеческих ресурсов организации

общие стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов HRM
2. Приверженность

работника
• позиционная – отражает отождествление работника с организацией
• поведенческая – необходима для достижения согласованных целей
3. Адаптивная организационная структура, позволяющая справляться с изменениями
4. Эффективность деятельности (качество продукции/услуг) обеспечивается высоким профессионализмом и проявлением инициативы работников и эффективным менеджментом

Стратегические задачи HRM (по Д. Гесту)

их противоречивостью (командная работа и индивидуальная оплата труда)
•

Передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям (без дополнительной переподготовки последних)
• Манипулирование модными теориями вовлечения персонала, а на деле – маскировка изощренных приёмов сверхэксплуатации
• Отсутствие объективных данных о позитивном влиянии внедряемых технологий HRM на морально-психологический климат

силы развитых государств
Её цена составляет < 20%

в структуре себестоимости производимой продукции (из-за неэффективности расходов)
В итоге затраты на труд не являются лимитирующими
Тем самым появляется возможность игнорировать трудовые издержки (напр. избыточную численность занятых из-за неэффективности кадровой политики )

Главная особенность состояния УП в РБ – дешевизна рабочей силы

5

кадровых служб РБ, РФ 0,4-0,9 %

США 1-1,1 % Япония 2,7 %

кадровых технологий
3. Создание системы непрерывного профессионального развития
Беларуси ещё предстоит

существенная трансформация всей системы УП

В первую очередь

2005. – 832 с.
2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в

структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005. – 1088 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Ф. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д.: Феникс, 1997. – 480 с.
5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея. 2000. – 256 с.
6. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2006. – 320 с.