Лекция на тему: Организационная культура и ее влияние на человеческие ресурсы

: к.э.н., доц. Лустина Т.Н.
Министерство обрнауки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
Высшая школа бизнеса, менеджмента и права
Дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

 

организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин, что

говорит о её влиянии на разнообразные аспекты деятельности общества в целом и предприятий в частности.

заметный вклад в развитие научного направления «Организационная психология» в таких

областях, как анализ карьерного роста, процесс консультирования, организационная культура.
В 1988 г. Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультант года» (решение Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития) за успешное консультирование многих крупных корпораций США и стран Европы. Опубликованная им в 1992 г. книга «Организационная культура и лидерство» признана классической в данной области.

организационную культуру как
Набор общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке

дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые определяют для сотрудников векторы их поведения и отличают данную организацию от всех других.

выполняет следующие функции

сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей
Интегративные (высокая степень соответствия) –

единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность

Дезинтегративные (низкая степень соответствия) – отсутствие общественного мнения, разобщенность и конфликтность

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия

По степени интенсивности

Исходя из общих характеристик предприятия

Положительные – способствует эффективному преодолению трудностей и росту производительности, является источником принятия грамотных управленческих решений

Отрицательные– источник противостояния и общего хаоса. Часто препятствует эффективному процессу принятия решений, функционированию предприятия и его развитию

Сильные - разделение базовых ценностей предприятия большинством сотрудников. Приверженность ценностям носит «интенсивный характер»

Слабые – Отсутствие опыта. Молодые предприятия или предприятия, которым свойственно постоянное изменение мнений среди своих сотрудников

клановые; адхократические; рыночные; иерархические

и быстрой обратной связи (индустрия развлечений, армия, полиция, реклама).
2. Культура

низкого риска и быстрой обратной связи (магазины, фирмы сбыта).
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи (нефтяные компании, авиационные компании).
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи (страхование, финансовые услуги, банки, правительственные департаменты).

ее хозяином и обладает ярко выраженными лидерскими качествами, принимает все

решения именно он. Отношения в таком коллективе построены по принципу власти и жесткого контроля
2. Ролевая (бюрократическая) («культура Аполлона»). Этот тип культуры присущ большим компаниям, занимающим твердые позиции на рынке. Все права и обязанности сотрудников четко обозначены – четкое следование должностным инструкциям
3. Личностная («культура Диониса»). Такую организацию характеризует коллектив профессионалов, способных работать как в команде, так и самостоятельно. Рассчитана на удовлетворение личных интересов работников (сильная власть лидера)
4. Целевая («культура Афины»). Такая культура появляется в организациях, направленных на решение конкретных задач. Сотрудники работают в команде, и от них требуется высокий уровень профессионализма

анализ
Изучение устного фольклора
Изучение сложившихся правил, традиций, церемоний и ритуалов

Р. Куинном.
Фрагмент анкеты по К. Камерону и Р. Куинну

– Интернет провайдер»
В анкетировании приняли участие 14 из 23 сотрудников

предприятия: 5 руководителей, 5 специалистов и 4 рабочих.
Авторы анкеты (К. Камерон и Р. Куинн) выделяют 4 уровня развитости организационной культуры:
очень высокий – [261 – 290 баллов],
высокий – [175 – 260 баллов),
средний – [115 – 174 баллов),    
имеющий тенденцию к деградации – ниже 115 баллов.
Также существуют 4 состояния составляющих организационной культуры:
великолепное – [9 – 10 баллов],
мажорное – [6 – 9 баллов),
заметное уныние – [4 – 6 баллов),
упадочное – [1 – 4 баллов).

– Интернет провайдер»
В ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер»
преобладает рыночная культура.

Такому типу организационной культуры свойственна ориентация на результат, конкуренция, достижение поставленных целей, требовательность и непоколебимость со стороны руководства.
Большая часть сотрудников предпочла бы работать в дружественной клановой среде.

ООО «ИВЛАН – Интернет провайдер»
условно можно назвать высоким: полученная оценка

(177 баллов) лишь незначительно выше верхней границы организационной культуры среднего уровня (174 балла).

Профессиональная среда – находится в мажорном состоянии;
Коммуникации – в заметном унынии;
Управление – в заметном унынии;
Мотивация – в мажорном состоянии, пограничным с заметным унынием.
 

и М. Б. Курбатова

не надо призывать людей рубить

лес, назначать им задачи и распределять между ними работу. Надо заразить их стремлением к бесконечному морю…


Антун де Сент- Экзюпери