Разделы презентаций


Личность и группа как субъект и объект управления

Содержание

Личность ведущее звено в системах управления объект управлениясубъект управлениякем управляюткто управляет

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Личность и группа как субъект и объект управления

Личность и группа как  субъект и объект управления

Слайд 2Личность ведущее звено в системах управления

объект управления
субъект управления
кем управляют
кто управляет

Личность  ведущее звено в системах управления	объект управлениясубъект управлениякем управляюткто управляет

Слайд 3Мотивация в профессиональной деятельности человека (Схема деятельности «мотив — цель —

действие»)

Мотивация в профессиональной деятельности человека  (Схема деятельности «мотив — цель — действие»)

Слайд 4люди работают за вознаграждение:
тем, которые работают хорошо
и много,

платят хорошо,
а тем, кто работает еще больше,
платят тоже

больше. Тех,
кто не работает качественно, наказывают

Стимул и наказание

Основные подходы к выбору мотивационной стратегии

дайте человеку работу интересную
и приносящую ему удовлетворение,
и качество исполнения
будет высоким

определяйте цели с подчиненным
и давайте ему положительную
обратную связь, когда он действует
правильно, и отрицательную,
когда он ошибается

Мотивирование
через саму работу

Систематическая
связь с менеджером

люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще

Слайд 5Мотивационные методы:
1. Использование денег для вознаграждения и стимула.
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование

через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение

групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
Мотивационные методы: 1. Использование денег для вознаграждения и стимула.2. Наложение взысканий.3. Развитие сопричастности.4. Мотивирование через саму работу.5. Вознаграждение и признание достижений.6. Упражнение в

Слайд 6Наиболее значимые элементы мотивации и демотивации

Наиболее значимые элементы  мотивации и демотивации

Слайд 7Регуляторы мотивации и главные мотиваторы

Регуляторы мотивации и главные мотиваторы

Слайд 8Факторы высокой мотивации работника к труду:
понимает и одобряет цели, ради

которых трудится;

помогает ставить цели и планирует собственную работу по ее

реализации;

поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию;
контролирует информацию, связанную с выполнением порученной ему задачи;

проверки и контроль эффективны и минимальны;

взаимопонимание помогает взаимодействию людей;

упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей;

достижения работника поощряются
Факторы высокой мотивации работника к труду:понимает и одобряет цели, ради которых трудится;помогает ставить цели и планирует собственную

Слайд 9(партисипативный стиль),
когда работники участвуют в совместном
принятии решений, что повышает их

активность
и удовлетворенность работой
денежные поощрения
либо наказание в виде лишения

премий, штрафов

постановка перед подчиненным
конкретных и понятных трудовых
целей повышает его активность

Метод соучастия
или привлечения работников

расширить работу — значит дать работнику
больше работы того же типа, тогда как для
обогащения труда ему поручают «более
сложную» или «более высокого порядка»
работу, более разнообразную,
значимую, самостоятельную и т.д.

Целевой метод

Экономический метод

Методы мотивации и стимулирования результативности труда

Метод расширения
и обогащения работ

(партисипативный стиль),когда работники участвуют в совместномпринятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работойденежные поощрения либо наказание

Слайд 10Кадровая политика – принципы и руководства, касающиеся целей, будущего и

настоящего поведения организации в целом или его отдельных частей (основа

всех мер в сфере управления людьми в организации)
Кадровая политика –   принципы и руководства, касающиеся целей, будущего и настоящего поведения организации в целом

Слайд 11Трудовой коллектив:
объединение людей во имя достижения определённой, социально одобряемой цели;
добровольный

характер объединения (в коллективе существует система активно построенных его членами

отношений на базе общей деятельности);
целостность коллектива (коллектив как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определённой структурой руководства и управления);
наличие особой формы взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Трудовой коллектив:объединение людей во имя достижения определённой, социально одобряемой цели;добровольный характер объединения (в коллективе существует система активно

Слайд 12Совокупность отношений членов коллектива
к труду, своим обязанностям, коллегам и

руководству,
создает определенный социально-психологический климат
(атмосферу), от которого во многом зависит
характер

отношений в коллективе

Каждый работник, входящий в коллектив, становится участником
отношений общественного производства, цель которого –
выпуск общественно необходимой продукции. Совместная
производственная деятельность сопровождается постоянным
общением в коллективе в процессе работы. При этом проявляются
три вида общения: служебное, профессиональное, межличностное

Признаки трудового коллектива

Социально-
психологический
климат

Трудовая деятельность людей нуждается в управлении
и организационном воздействии. Не случайно
известен такой феномен как лидерство

Каждый член трудового коллектива выполняет определенные
обязанности, которые обуславливают его служебное
и социальное место в коллективе. При этом для каждой
должности существуют конкретные служебные
обязанности и выполняемые должностные функции.

Система
авторитета власти

Распределение
обязанностей между
членами коллектива

Единая цель

Совокупность отношений членов коллектива к труду, своим обязанностям, коллегам и руководству, создает определенный социально-психологический климат(атмосферу), от которого

Слайд 13Типы взаимоотношений в коллективе
вертикальные
горизонтальные
взаимоотношения
координации
взаимоотношения
соподчиненности
(субординации)

Типы взаимоотношений в коллективевертикальныегоризонтальныевзаимоотношения координации взаимоотношениясоподчиненности (субординации)

Слайд 14Условия создания высокоорганизованного коллектива
Обеспечение стабильного состава коллектива.

Правильная расстановка, подготовка и

комплектование персонала. Каждый член коллектива должен выполнять работу, которая соответствует

его способностям и желаниям. Не случайно, прием на работу всегда производится на основании поданного работником заявления.

Широкое привлечение работников к управлению производством. Развитие и использование их творческой инициативы.

Сотрудничество и взаимопомощь. При их наличии появляется восприимчивость к новым целям и идеям, различным новациям в области производства и технологий.

Благоприятный социально-психологический климат, складывающийся на основе общественно-значимых целей деятельности и позитивного отношения к производственной активности.

Управляемость коллектива, что предполагает психологическую и организационную способность осуществлять необходимые действия со стороны руководства или соглашению между членами коллектива.
Условия создания высокоорганизованного коллективаОбеспечение стабильного состава коллектива.Правильная расстановка, подготовка и комплектование персонала. Каждый член коллектива должен выполнять

Слайд 15Структура трудового коллектива

Структура трудового коллектива

Слайд 16Типы структур функциональной организации малой группы

Типы структур функциональной  организации малой группы

Слайд 17Взаимодействие членов группы

Взаимодействие членов группы

Слайд 18Эффективность совместной групповой деятельности
организация деловых взаимоотношений (определяемая величиной группы)
разделение

функций людей в группе
организация взаимосвязи между ними


Зависимость эффективности групповой деятельности

от интенсивности общения:

Эффективность совместной групповой деятельностиорганизация деловых взаимоотношений (определяемая величиной группы) разделение функций людей в группеорганизация взаимосвязи между ними		Зависимость

Слайд 19Эффективность совместной групповой деятельности
Типы поведения при решении групповых задач:

Лидер

— ярко выражена ориентировка на власть в группе (способен успешно

решать групповые задачи при условии подчинения себе других членов группы).

Ведомый — ярко выраженная ориентировка к добровольному подчинению (наиболее успешно решает чисто исполнительские задачи).

Обособляющийся — ярко выраженная индивидуалистическая ориентировка (успешно решает задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве).

Сотрудничающий — постоянное стремление к совместному с другими решению задачи и следование за ними в случае разумных решений.
Эффективность совместной групповой деятельности	Типы поведения при решении групповых задач: Лидер — ярко выражена ориентировка на власть в

Слайд 20Коммуникационный процесс — это обмен информацией между людьми, целью которого

является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации
коммуникатор
реципиент
коммуникация
обратная связь

Коммуникационный процесс —   это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и

Слайд 21 «Пирамида коммуникаций» в организации
Передача информации:

сверху вниз:
а)

постановка задач (что, когда делать),
б) инструктирование (кто и как делает);

снизу

вверх:
а) донесения об исполнении,
б) донесения о проверках,
в) донесения о личном мнении сотрудника;

по горизонтали:
а) обмен мнениями,
б) координация действий,
в) планирование,
г) сообщения об исполнении
«Пирамида коммуникаций» в организацииПередача информации: сверху вниз: а) постановка задач (что, когда делать),б) инструктирование (кто

Слайд 22Коммуникативные роли

Коммуникативные роли

Слайд 23Типы руководителей (в зависимости от их ориентации на получаемую «снизу информацию»)
Тип

А. Руководитель в большей степени ориентирован на общение с подчиненными.
Он

считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, быть внимательным как к деловым предложениям, так и их личным просьбам. Полученную «восходящую» информацию руководитель стремится учитывать в своей работе.

Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать получаемую при этом «восходящую» информацию.
Он хотя и считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих предложений, выслушивать их до конца, однако не может или не умеет эффективно использовать информацию «снизу» в своей работе.

Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения.
Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, быть внимательным к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока это, как он считает, «помогает работе». При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются. Таким образом, руководитель сознательно ограничивает себя в получении «восходящей» информации, ориентируясь лишь на ее «целесообразность».

Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными.
Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, уделять большое внимание, как их деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. «Восходящая» информация часто поступает лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить много времени на ее учет.
Типы руководителей (в зависимости от их ориентации на получаемую «снизу информацию»)Тип А. Руководитель в большей степени ориентирован

Слайд 24Факторы руководства трудовым коллективом
Характер, тип коллектива, которым приходится руководить. Например,

воинский, производственный и научно-исследовательский коллективы требуют разных совокупностей методов руководства.

Методы, эффективные в условиях научного коллектива, могут оказаться неэффективными в воинском коллективе и наоборот.
Задачи, непосредственно стоящие перед трудовым коллективом. Например, внеочередные или срочные задачи часто требуют изменения методов руководства, в отличие от решения привычных, очередных задач.
Условия выполнения задач, стоящих перед коллективом. Благоприятные, неблагоприятные или экстремальные условия вызывают и соответствующие психологические особенности руководства.
Способы и формы организации деятельности
(индивидуальные, парные или групповые) также детерминируют характеристики руководства.
Факторы руководства трудовым коллективомХарактер, тип коллектива, которым приходится руководить. Например, воинский, производственный и научно-исследовательский коллективы требуют разных

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика