Лидерство в организации

Трофимов Денис
2012г.

признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их

интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

 Ключевые качества, для понимания лидерства:
— Перспективность.
— Убедительность.
— Страстность. Своим энтузиазмом они «заражают» других.
— Настойчивость.
— Терпение.

является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

Деловое

лидерство;

2. Эмоциональное лидерство;

3. Ситуативное лидерство.

Типы (роли) лидера:
1. лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
лидер-инициатор

(главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
2. лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
3. лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
4. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).
По содержанию различают:
1. лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
2. лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
3. лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

и способы их достижения.
связи между членами группы сведены до минимума.

главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха..
психологический климат в группе, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.
Демократический.
такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, создают атмосферу сотрудничества.
информация не монополизируется лидером.
Пассивный
старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел.

лидера;
ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

такому критерию выделяются следующие типы лидеров:
«один из нас».

2) «лучший

из нас».

3) «хороший человек».

4) «служитель».

Уровень амбиций нашей команды «Элемтэ» высокий. В наших планах -

занять лидирующие позиции на рынке инвестиций совместно с нашими партнерами.
     Мы выбрали правильную миссию, которая выражается в том, что наша компания, наша команда - профессиональные финансовые консультанты, оказывающие информационную и консультационную поддержку частным инвесторам.
    Мы можем показаться слишком амбициозными, но, опираясь на последние результаты работы, уверены: «Элемтэ» идет к тому, чтобы стать профессиональным участником №1  фондового рынка в Приволжском федеральном округе и в нашей республике. И в этом нам помогают наши федеральные партнеры!

  сильное стремление к ответственности и завершению дела; 2.   энергия

и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем; 3.   инициативность; 4.   самоуверенность; 5.   способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения; 6.   желание принять на себя все последствия действий и решений; 7.   способность противостоять фрустрации и распаду группы. Среди «лидеров» данной компании  преобладает ориентация на задачу, они в меньшей степени обращают внимание на взаимоотношения.

«Элемте»: 1.Отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов, взаимная

ответственность за действия каждого из них. При этом возникает синергетический эффект, при котором физические и интеллектуальные усилия одного работника компании «Элемте» умножаются на усилия других, и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Разделение труда в команде осуществляется в зависимости от складывающихся условий деятельности: в каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Наличие команды помогает упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной. 2.Конгруэнтность структур коллектива компании «Элемте», при которой каноническая организационная структура управления совпадает с неформальной структурой деловых межличностных отношений. Практически этот принцип трудно осуществим, поэтому стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. Оптимальный размер команды, обеспечивающий норму управляемости. Традиционно нормой управляемости считается наличие в команде от пяти до восьми подчиненных — такое оптимальное количество членов команды обеспечивает более высокую эффективность принятия решений и взаимодействия, нежели слишком малая или слишком большая по размеру команда. 

люди делали вещи правильно, а лидерство — на
том, чтобы люди

делали правильные вещи.

лидер в основном регулирует межличностные отношения в группе, в то время как руководитель — официальные отношения группы как некоторой социальной организации;
  лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е.оно связано со всей системой общественных отношений;
 лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем элементов социальной структуры;

от настроения группы, в то время как руководство — явление

более стабильное;
  руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой санкций, которых в руках лидера нет;
 процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с интересами данной группы, в то время как лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности;
 сфера деятельности лидера— в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.

новые потребности в соответствующих лидерских качествах.

Факторами эволюции качеств лидера

можно считать:
изменение внешних условий;
возникновение новых проблем;
внутренние изменения организации;
изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;
изменение ожиданий и интересов самого лидера.