Маркетинг персонала

организации человеческими ресурсами. Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой

организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:
 Внешние

факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
 Внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

обеспечение "продаж" рабочих мест. А это зависит от желания наиболее

подходящих для вашего предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии

Факторы

рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений;
определение цены трудового потенциала;
стимулирование трудоустройства

персонала;
формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия

потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей,

то есть покрытие потребности организации в персонале.

привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих

оказывать качественные услуги клиентам организации.

удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои

возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке
Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон:
как товар, где главным являются потребительские свойства работников;
как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как

товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

ситуацией на рынке труда (как на внутреннем, так и на

внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализация тем самым тактических, оперативных и стратегических задач фирмы.

задач маркетинга персонала.
Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком

смысле. Цель подхода – обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда, формирования в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.
Второй подход рассматривает персонал-маркетинг как службу кадрового обеспечения организации, т. е. направлен на выявление потребности предприятия в кадровых ресурсах.

маркетинга должен включать в себя несколько элементов:
Внедрение корпоративной культуры
Формирование и

развитие маркетингового подхода к персоналу
Распространение маркетинговой информации среди служащих
Введение системы поощрения и награждения
Кадровый аудит

коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:
изучение

требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
исследование внешней и внутренней среды организации;
исследование рынка труда;
изучение имиджа организации.

внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних

факторов.
К внешним факторам относятся:
общеэкономическая ситуация и состояние отрасли;
развитие технологии; развитие законодательства;
кадровая политика организаций-конкурентов.
Основные внутренние факторы:
цели организации;
финансовые ресурсы;
кадровый потенциал.

этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом,

чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.
Объектами коммуникационной функции являются:
сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;
внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Маркетинг далеко не всегда существует на предприятии в интегрированном виде.

Часто его функции распределены, не связаны в единый комплекс. Предприятие может уделять маркетингу минимум внимания, не признавать его существования. Тем не менее, предприятие, взаимодействующее с рынком, применяет методы и подходы маркетинга. Область маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для предприятий же характерна инерционность: маркетинговые стратегии, принятые вчера, применяются и сегодня, часто не оправдывая своего назначения.

05.03.2019).