МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

покрытие потребности в персонале. Выделяют два основных принципа:
Рассмотрение задач персонал-маркетинга

в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы;
Толкование персонал-маркетинга в более узком смысле, т.е. как особую функцию службы управления персоналом.

толкование подразумевает маркетинг персонала как один из элементов кадровой политики,

реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом.

Эта деятельность включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга.
Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:
разработку профессиональных требований к персоналу;
определение качественной и количественной потребности в персонале.

среды, групп и категорий персонала
Нахождение перспективных ниш человеческого ресурса
Оценка потенциала

спроса на вашу организацию
Сегментация рынка труда для вашего предприятия
Подготовка под ваш целевой сегмент «обоймы» маркетинговых предприятий, например: изучение и создание образа и репутации организации, каналы распространения информации, и т.д.
Стимулирование потенциального персонала
Во всех мероприятиях остается суть маркетинга персонала – обеспечение «продаж» рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для вашего предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии.

назад при общем упадке производственных мощностей главным критерием выбора организации

для работников служил, в первую очередь, заработная плата. Выражаясь маркетинговым языком, играли на цене «продукта». Сейчас создалась ситуация равновесных предложений на рекрутинговом рынке по оплате и вознаграждениям и ценные специалисты обращают внимание на другие критерии выбора рабочих мест.
Появилось понятие корпоративная культура и она начала выступать как «товар».

«товаром» - корпоративная культура? Для этого обычно предлагаются «Корпоративное руководство»,

«Кодексы поведения» и т.п. Это хорошо структурированное описание всех элементов культуры: философия, принципы и правила поведения, слэнг, символика.

«конкурентное преимущество культуры». Можно сказать, что в описании культуры и

так уже много туманностей, которые не увидишь, не измеришь: миссия, ценности, принципы, это то, что наполняет голову персонала организации, проникает в тело каждого и

общее поле системы. А вот про силу поля забыли. Сила

выражается через конкурентное преимущество, именно по нему можно измерить силу притяжения к вашей организации наёмного персонала.

И ВНЕДРЯЕМ
ПРО НАС ГОВОРЯТ: «УЖЕ ЕСТЬ»
ПРОДВИНУТЫЕ РАБОТАЮТ У НАС ЛЕГКО
НАШЕГО

СОТРУДНИКА ЦЕНЯТ НА ВСЕХ ПРЕДПРИЯТИЯХ, ЗА НАШИМИ ГОЛОВАМИ ОХОТЯТСЯ
ТВОРЦЫ – ЭТО ПРО НАС!
СВОИМ ПРИМЕРОМ МЫ ТЯНЕМ ЗА СОБОЙ И ПОМОГАЕМ РАЗВИВАТЬСЯ
МЫ – ЭТО «ХХХ»
«ХХХ» - МЕСТО, ГДЕ ЛЮДИ ОТКРЫВАЮТ, ЧТО ОНИ СОЗДАЮТ РЕАЛЬНОСТЬ, В КОТОРОЙ ЖИВУТ И ДЕЙСТВУЮТ
ЗДЕСЬ ЖЕ ОНИ УЧАТСЯ ТОМУ, КАК ИЗМЕНЯТЬ ЭТУ РЕАЛЬНОСТЬ
МЫ ЗАНОВО ТВОРИМ САМИХ СЕБЯ!

«творим», это человек – инноватор. Он ищет, собирает и выдает

проанализированную информацию оперативно и скорость получения новых знаний для него важна. Он информационно открыт.

компетенции самообучения.
3. Такие ключевые слова, как: «про нас говорят», «своим

примером», «среди первых», несут описание навыка ориентации на достижение, качеств лидерства и честолюбия, желание публичности.

готовность к изменениям, выражается через слова «находим и внедряем», «создаем

реальность», «изменяем реальность».

у «продукта», в нашем случае у корпоративной культуры. Крупноблочные шаги

поиска:
Ориентация на потребителя.
1.1. Какие работники на каждой иерархической ступени вам нужны?
1.2. Изучить желаемую для них корпоративную культуру.
2. Ориентация на конкурента.
2.1. Кто для вас на рынке труда конкурент?
2.2. Какую нишу и какое место по отношению к конкурентам занимаете вы по предпочтительности выбора?

то конкурентное преимущество, которое никто не позиционирует, а оно есть

в сознании наёмных работников.
3. Ориентация на пробел в сознании.
3.1. Выберите свой, уже существующий в организации элемент конкурентного преимущества.
3.2. Произведите совмещение незанятой конкурентами ниши с вашим реальным конкурентным преимуществом.

строгих закона:
Тратить больше сил на внутреннее позиционирование, чем на внешнее.

Особенно на первом этапе ресурсы распределяются 80% к 20%.
Постоянно следить за изменяющимся рынком труда для изменения политики и охвата PR кампанией города, региона, страны или мира. Всё зависит от месторасположения целевой группы воздействия.

культурой и внутри организации.
Само по себе конкурентное преимущество следует

основывать более на желаемом состоянии культуры, чем на настоящем. Важно найти в стратегической политике управления человеческими ресурсами на достаточно продолжительное время приоритетные компетенции, тенденции которых уже есть в историческом развитии предприятия. Изменяя прошлое – изменяем будущее. Конкурентное преимущество должно подтянуть всю историю развития организации к мощному толчку в будущее развития.