Маркетинг персонала: понятие, задачи, функции

ними
Функции маркетинга персонала: информационная и коммуникационная

долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал,

с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
маркетинг как

основной принцип управления, ориентированного на рынок;
маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;
маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала

могут быть представлены следующим образом:
он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем

самым целей организации.
Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается

определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

— как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена

на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение

комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в

области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров:

регламентирующих документах, таких, как:
общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих

и тарифных разрядов;
тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающее

в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов.
Под внешними

факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок

труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.
Существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.
Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно

обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.
Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

ее партнеров, потребителей и других групп людей;
анализ кампаний найма,

в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в

персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на

определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале

организации (способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности).
Внутренние источники — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.
При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным

учебным заведением, так и с участником обучения;
организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
организация использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
организация вербует новый персонал через своих сотрудников;
организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и

специальных изданиях;
организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

сводится к следующим основным этапам:
установление источников покрытия потребности;
определение

путей привлечения персонала;
анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

персонала является осуществление внутриорганизационных связей.
Главной задачей этих связей становится

выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

рамках производственного процесса;
социальные потребности, независимые от производственного процесса.
Возможные мероприятия

по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,

2005. — 638 с. — (Высшее образование);
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/marketing-personala-v-menedzhmente-sovremennogo-predpriyatiya.html, свободный (03.03.2019).