Маркетинг персонала: понятие, задачи, функции

Понятийные элементы;
4) Функции маркетинга персонала;
5) Источники и пути покрытия потребности

в персонале.

долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал,

с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка

целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).

персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы

и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга. 

потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. 

потребностей организации в количестве и качестве персонала;
2) изучение развития производства

для совре­менной подготовки новых рабочих мест и тре­бований к сотрудникам;
3) поиск и приобретение персонала, характе­ристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

использование современных методов исследо­вания рынка формируется база данных как для

стратегиче­ских, так и для оперативных решений;

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как средство достижения конкурентных преиму­ществ. Ориентированная на потребности продуктовая по­литика и целенаправленная коммуникативная политика ре­шают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и при­влекательной.

информационного базиса, который представляет со­бой основу планирования в области сегментирования

рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

частные функции:
изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

исследование внешней и внутренней среды организации;
исследование рынка труда;
изучение имиджа ор­ганизации как работодателя.

персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале,

а также представление преимуществ организации как работодателя.

в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат но­сителями

имиджа организации;
внешний рынок труда как комплексный источник потен­циальных претендентов;
открытость системы управления (в частности, ее инфор­мационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

рынка труда. Сегментирование представляет собой про­цесс разделения спроса на персонал

и его предложения на от­дельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на опреде­ленный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

отличающихся од­нородностью.

Факторный анализ

выделяет критерии формирования целевых групп.

является осуществление внутриорганизационных связей.

Главной задачей этих связей становится выделение

на первый план неформальных элементов отношений в организации, ко­торые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя.

воз­можности организации в самообеспечении потребности в пер­сонале. Пути покрытия потребности

в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника по­крытия кадровой потребности.

Внешние источники — это объекты профессиональной и со­циальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потреб­ности в персонале организации.

А. Р. Алавердов. - М. : Маркет ДС, 2009.
3) Багиев,

Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. - 2-е изд., перер. и дополн. - М. : ЗАО «Экономика», 2011.
4) Базаров, Т. Ю. и др. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. - М. : ИНФРА-М, 2010.
5) Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник для студентов ВУЗов / М. И Бухалков. - М. : Инфра - М, 2009.