Слайд 1Менеджмент
Ремезков
Валерий Иванович
Слайд 2 Лекции 24-25
Управление персоналом
Вопросы
1. Управление персоналом – особый вид
управленческой деятельности
2. Этапы развития теории управления персоналом
3. Стратегическое
значение управления человеческими ресурсами
4. Цель, задачи и функции управления персоналом
в процессе экономической деятельности
5. Особенности УП в РБ
6. Общая структура системы управления персоналом
Слайд 3Управление организацией:
управление материальными ресурсами
управление финансами
управление производством
управление людьми (персоналом, человеческими ресурсами)
1
Слайд 4«Менеджмент – искусство обеспечения выполнения работы другими людьми»
Мэри Паркер Фоллет
Слайд 5 I. Велико значение персонала
для нормального функционирования организации
Ещё важнее
управление персоналом для развития организации
в динамично меняющимся мире
Особенности управления
персоналом
Слайд 6II. Труднее всего при проведении нововведений подготовить работников
Ведь финансы можно
взять в кредит, производство перестроить
С людьми сложнее, их надо убедить
Однако
инвестиции в персонал перспективнее и эффективнее,
чем в производство
Слайд 7 Организация
• структурирование
• распределение
обязанностей
Контроль
• мониторинг
• учёт, анализ
• регулирование
Мотивация
Руководство
Лидерство
Планирование
•
целеполагание
• прогнозирование
Слайд 8Проведенные исследования показали, что эффективное управление персоналом способно значительно повысить
производительность
• Повернуться лицом к работнику
• Изменить работу отделов кадров
•
Осуществить переход от делопроизводства
к менеджменту персонала, включая новые функции (например, маркетинг персонала)
В среднем обеспечивается повешение производительности труда
на 10-12% (до 40%)
без увеличения материальных затрат
Слайд 9люди приходят в организацию осознанно
благодаря интеллекту, люди реагируют
на внешнее
воздействие не механически, а осмысленно (эмоционально)
они способны к постоянному развитию,
совершенствованию профессиональных навыков
отношения человека к организации обычно носит долговременный характер
(весь цикл трудовой деятельности)
Особенности:
Слайд 101. Значение разделения труда
Адам Смит (1723-1790), 1776 г.
«Wealth of Nations»
«Исследование о природе и причинах богатства наций»
Пример:
производство булавок
Один рабочий ежедневно – 10 булавок 10 чел. – 48 тыс. шт.
2. Промышленная революция (НТП)
Примеры: ткацкий станок, Эдмунд Картрайт
паровая машина (двигатель), Джеймс Уатт
двигатель внутреннего сгорания, Этьен Ленуар, Николаус Отто
3. Развитый рынок
Пример: железнодорожная сеть США в середине XIX в.
4. Накопление капиталов
(Рокфеллер, Дюпон, Карнеги)
5. Образование крупных компаний
Необходимость согласования работы больших групп людей
6. Переход от руководителя-собственника
к собственникам-акционерам
7. Усложнение производственных и экономических процессов
Объективные предпосылки менеджмента
Слайд 11Первый. Начало XX века
«Технократический (механистический) подход»
Концепция научного (рационального) управления
Ф.Тейлора (тейлоризм)
«Человек – элемент системы» ("винтик")
Стратегия – Чёткая регламентация
физической деятельности
Стиль – жёстко авторитарный
Основные функции управления персоналом: наём, контроль, выдача зарплаты
Этапы развития теории
управления персоналом
2
Слайд 12Основные черты
школы научного управления
1. Использование анализа
для определения
лучших способов выполнения задачи
2. Нормирование труда
3. Отбор работников,
лучше всего подходящих
для выполнения задач, и их обучение
4. Обеспечение ресурсами, требуемыми
для эффективного выполнения работы
5. Материальное стимулирование
для повышения производительности
6. Отделение планирования и обдумывания
от самой работы (профессия менеджера)
Система работы с персоналом вместо разовых указаний
Слайд 13Концепция «Человеческих отношений»
Э. Мэйо (хоторнские исследования) (1927-1933)
Стратегия – гуманизация
человеческих отношений
Стиль – кооперативный, работа в группах, уменьшение уровней иерархической
структуры
Основные функции управления персоналом:
а) вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся трудовой деятельности
б) использование позитивных эффектов групповой самоорганизации
Второй этап
20-30-е годы XX века
Слайд 14Школа человеческих отношений
Роберт Оуэн (1771-1858), фабрика Нью-Ланарк, Шотландия
Гуманизация управления
«человек – продукт среды»
«фабрика – центр
сообщества»
«не благотворительность, а прибыльность»
Элтон Мэйо Внимательное отношение к работникам
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) педагог, социолог
социальный философ
• этика • социальное партнёрство
• власть • лидерство • мотивация
• коллективизм • производственное партнёрство
Слайд 15Выводы Э.Мэйо
• человек существо социальное, ему нужно работать в группе
•
жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к
свободе
• руководители должны ориентироваться на людей,
а не на продукцию
• необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах нужного психологического климата
Слайд 16Принципы делового человека
купеческой гильдии России (XIX в.)
• Уважай власть
• Будь
честен и правдив
• Уважай право частной собственности
• Люби и уважай
человека
• Будь верен слову
• Живи по средствам
• Будь целеустремлённым
Слайд 17"Профессиональный человек"
Концепция – специализация, вытеснение массового низкоквалифицированного труда
Стратегия –
повышение конкуренции и предпринимательской активности
Стиль – личная заинтересованность и персональная
ответственность
Основные функции управления персоналом:
а) повышение квалификации
б) социально-психологическая помощь (в связи
с ухудшением морально-психологического климата)
Третий этап
50-60-е годы XX века
Слайд 18 В первой половине двадцатого века
в центре внимания находилось
производство – его эффективность, совершенствование соответствующих методов и технологий
Во
второй половине XX-го века наблюдали неумолимое перемещение акцента внимания на потребителя – выяснение (формирование) его желаний и потребностей, выстраивание с ним отношений (в т. ч. эмоциональных)
Слайд 19"Развивающаяся командная организация"
Концепция деловой активности организации
Неразрывная связь организации и
работающих
в ней людей
Понимание сотрудниками не только своих непосредствен-ных
производственных задач, но и целей организации
Стратегия – работа в группе
Стиль – солидарный (взаимопомощь, взаимовыручка)
Основные функции управления персоналом:
а) формирование рабочих групп для решения неординарных проблем
б) маркетинг персонала
Четвёртый этап
90-е годы XX века
Слайд 20«Самообучающаяся организация»
(по Петеру Сенге «Пятая дисциплина…»)
Концепция – «Открытая адаптивная
система»
«Человек – важнейший актив организации»
Стратегия – развитие кадрового потенциала
и реализация ресурсов личности
Упор на самообучение организации
Стиль – демократический
Гибкие организационные структуры
Основные функции управления персоналом:
а) индивидуальное профессиональное развитие
б) переход от управления персоналом (УП)
к управлению человеческими ресурсами (MHR)
Пятый этап
Конец XX века - начало XXI века
Слайд 22 В быстро развивающихся компаниях работника нанимают или назначают для
выполнения конкретного проекта
С течением времени проект заканчивается, работника переводят
на другой проект,
потом на третий
Каждый проект – это новая группа людей
со своим руководителем и своим графиком работы
Карьера теперь представляет собой продвижение не по вертикальной иерархии,
а по горизонтали работ и проектов
Работник добивается успеха лишь в том случае, если преуспевает вся организация
Занятость не гарантирована никому
Слайд 23Для сложных проблем
нет простых решений
Ни один из известных подходов
и методов не даёт однозначного ответа на сложные вопросы
по
управлению организацией
и персоналом
Слайд 24• Каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности участвует в
управлении человеческими ресурсами
• Наёмные работники рассматриваются как ценнейший актив компании,
как главный фактор формирования устойчивой конкурентноспособности (а не здания, сооружения, оборудование, технологии)
как главный объект инноваций
• Управление человеческими ресурсами интегрирует стратегию и цели организации
Стратегическое значение управления человеческими ресурсами
3
Слайд 25Направления УП, обеспечивающие рост конкурентноспособности
Развитие человеческого потенциала
(увеличение человеческого капитала)
Выработка глобальных
кадровых стратегий (подготовка кадров и лидеров для международной деятельности)
Внедрение современных
кадровых информационных технологий
Слайд 26возрастающее понимание роли личности работника (а не только
его производственные
возможности)
Изучение, знание и использование
его мотивационных установок
умение формировать и направлять
мотивационные установки работников в соответствии с целями и задачами организации
Основу концепции
управления персоналом
в настоящее время составляют:
Слайд 27Всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер
жизни организации, способной многократно повысить её эффективность
Сила организации
прежде всего
в
человеческом капитале, человеческих ресурсах
Без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности
Слайд 28Приходит понимание, что знания, умения, навыки, талант сотрудников — наиболее ценные
ресурсы организации
Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей (долговременной) любой
организации
Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было
в традиционных, централизованных и бюрократических организациях
Слайд 29Необходимое условие нормальной работы – комфортность человека
в организации
Вследствие
повышенной сложности многих видов рабочих заданий, современные рабочие зачастую лучше,
чем менеджер, знают, как выполнить порученную им работу самым эффективным способом
Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приёмов
Слайд 30• высокая динамика изменений внешней среды
• возрастание неопределённостей и рисков
•
сегментация рынка
• децентрализация предприятий;
переход к сетевым структурам
• знáчимость индивидуальных
заказов
• качество, дизайн, сервис – решающие факторы успеха
• необходимость постоянного обучения и повышения квалификации
Факторы, усиливающие значение УП
Слайд 31Необходимо умелое и уместное использование соответствующих методов и технологий управления
персоналом
Умелость подразумевает практическое овладение соответствующими методиками
Под уместностью
понимается адекватность, валидность (приéмлемость) используемого метода в данной ситуации
Слайд 32Разными группами работников нужно управлять по-разному
Одной и той же группой
работников следует управлять по-разному
в разных ситуациях
Менеджмент персонала всё
больше становится похожим на «маркетинговую деятельность»:
«Чего хочет другая сторона?»
«Каковы её ценности?»
«В чём состоят её цели?»
Слайд 33 Всё чаще подчинёнными эффективнее управлять как «партнёрами»
Партнёрство исключает укоренившееся
понимание термина «управление», поскольку предполагает равенство участников
Партнёры не могут приказывать
друг другу
Они могут лишь убеждать друг друга
Слайд 34Людьми не надо “управлять”
Задача – направлять людей»
Питер Друкер
«Отказ от “управления”
кадрами
Цель
Выводы
• сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого
отдельного работника
• научить работать в группе
Слайд 351-е опр. реализация человеческих ресурсов (не только трудовых)
2-е опр.
уточнённ. формирование кадрового потенциала,
его развитие и реализация
с наибольшей
эффективностью
Цель управления персоналом –
4
Слайд 36 • планирование ресурсов
• подбор кадров
• трудовая мотивация
• обучение и развитие персонала
• оценка работников
• вознаграждение
персонала
• перемещение по должности
• подготовка руководящих кадров
• увольнение
Функции управления человеческими ресурсами
Слайд 37Новый подход
раньше Нужных людей –
в нужное место, в
требуемое время
сейчас Накопление и реализация человеческого ресурса
Работник-исполнитель
Профессионал-инициатор-
совладелец
Слайд 38Управление человеческими ресурсами
Привлечение
эффективного
рабочего
персонала
• Планирование УЧР
• Анализ рабочих заданий
•
Прогнозирование
• Подбор персонала
• Отбор
Поддержание
эффективного
рабочего персонала
• Ставки зарплаты и оклады
• Льготы
• Трудовые отношения
• Увольнение
Подготовка
эффективного
рабочего персонала
• Обучение
• Повышение квалификации
• Аттестация
Внешняя среда УЧР
• Законодательство
• Тенденции социального
развития
• Международные отношения
• Технический прогресс
Слайд 39 Она составляет ≈ 20-25% от стоимости рабочей
силы развитых государств
Её цена составляет < 20%
в структуре себестоимости производимой продукции
(из-за неэффективности расходов)
В итоге затраты на труд
не являются лимитирующими
Тем самым появляется возможность игнорировать трудовые издержки
(напр. избыточную численность занятых
из-за неэффективности кадровой политики )
Главная особенность
состояния УП в РБ –
дешевизна рабочей силы
5
Слайд 40 Страна Процент сотрудников
кадровых служб
РБ, РФ 0,4-0,9 %
США 1-1,1 %
Япония 2,7 %
Слайд 41 1. Освоение всего комплекса эффективных кадровых технологий
3. Оптимизация
численности персонала (сокращение избыточности)
2. Создание системы непрерывного профессионального развития
Беларуси ещё предстоит существенная трансформация всей системы УП
В первую очередь
Слайд 42Общая структура системы управления персоналом
планирование и маркетинг персонала
наём и
учёт персонала
трудовые отношения в коллективе
формирование нормальных условий труда
развитие персонала
формирование мотивации
нормирование
труда, оценка труда
правовое и информационное обеспечение
6
Слайд 43Сходные для всех организаций задачи
по управлению персоналом
привлечение человеческих ресурсов,
необходимых для достижения целей организации
проведение обучение сотрудников
оценка участия каждого в
достижении общих целей
вознаграждение работников за их труд
Слайд 44Принципы построения системы управления персоналом организации
1. Обусловленность функции управления персоналом
целями организации
2. Экономичности
3. Оперативности выработки и принятия решений
по управлению
персоналом
4. Опережения развития персонала перед развитием производства
5. Согласованности компонентов СУП
6. Легкости и многоканальности регулирования (административно-хозяйственный, финансово-экономический, правовой)
7. Концептуального единства
Слайд 45Структура системы управления персоналом
Подсистемы
условий труда
трудовых отношений
оформления и учета кадров
планирования,
прогнозирования и маркетинга персонала
развития кадров
анализа и стимулирования труда
юридических услуг
развития социальной
инфраструктуры
разработки организационных структур управления
Слайд 46Оценка качества СУП
эффективность подбора и расстановки сотрудников
справедливость оплаты труда
быстрое и
эффективное решение проблем персонала
продвижение работников по труду, квалификации, в соответствии
с личными интересами, потребностями организации
Слайд 47Принципы, определяющие направления развития СУП
1. Адаптивность (гибкость)
2. Преемственность
3. Непрерывность
и ритмичность
4. Информативность
Слайд 48Литература
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис,
2003. – 352 с.
2. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. –
Мн.: Амалфея. 2000. – 256 с.
3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование. Подбор кадров. Оценка деятельности. – СПб.: Питер, 2003. – 445 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.
