Разделы презентаций


Методы оценки персонала презентация, доклад

Содержание

Сущность оценки персоналаОценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Методы оценки персонала

Методы оценки персонала

Слайд 2Сущность оценки персонала
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия

качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Сущность оценки персоналаОценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего

Слайд 3Цели оценки персонала
Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения

(повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление

на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Цели оценки персоналаАдминистративная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на

Слайд 4Задачи оценки персонала
оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения

некомпетентных сотрудников;
определить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувство справедливости и

повышать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Задачи оценки персоналаоценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;определить затраты на обучение;поддерживать у сотрудников

Слайд 5Субъекты оценки персонала
линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими

лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту

информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
работники службы управления персоналом;
коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Субъекты оценки персоналалинейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за

Слайд 6Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным

субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно

они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб

Слайд 7Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают

свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации

для принятия управленческих решений.


В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки

Слайд 8Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки

могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по

определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа

Слайд 9Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как

количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной

продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются

Слайд 10Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Слайд 15Критерии оценки персонала
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно

выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно

установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Критерии оценки персоналаДля получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В

Слайд 16Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации

с некоторыми коррективами:

профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний,

умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:профессиональные критерии оценки персонала содержат

Слайд 17Методы оценки персонала
Существует несколько видов оценки, которые зависят от цели

ее проведения. Имеются в виду количественная или качественная оценка сотрудника

либо комплексная оценка его как члена организации.


Методы оценки персоналаСуществует несколько видов оценки, которые зависят от цели ее проведения. Имеются в виду количественная или

Слайд 18Количественная оценка применяется для определения результативности труда сотрудника. К ее

методам относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника,

экспертную и коэффициентную оценку его деятельности, всевозможные профессиональные и психологические тесты. Этот вид оценки больше подходит для сотрудников сферы материального производства.

Качественная оценка позволяет оценить личностные качества работника, например его кругозор, навыки ведения деловых переговоров и коммуникаций. Для этого используют оценочные интервью, дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, произвольное изложение сотрудником видения его работы и функций, систематическое наблюдение и оценка.

Количественная оценка применяется для определения результативности труда сотрудника. К ее методам относят использование заданной балльной оценки достижений

Слайд 19Поскольку упомянутые выше цели оценки персонала весьма разнообразны, то использование

только одной группы методов оценки может привести к нежелательным и

заведомо неверным результатам. Следовательно, комплексная оценка помогает снизить риск получения случайного результата.

Поскольку упомянутые выше цели оценки персонала весьма разнообразны, то использование только одной группы методов оценки может привести

Слайд 20Виды комплексной оценки
оценка по принципу 360 градусов, то есть оценка

непосредственным руководителем, подчиненными, а также коллегами, стоящими на одном иерархическом

уровне с оцениваемым сотрудником и тесно с ним взаимодействующими. Этот метод включает также самооценку сотрудника. В ходе оценки аттестуемые получают обратную связь, позволяющую понять, насколько оценка окружающих соответствует самооценке работника;

метод МВО (Management by Objectives), то есть управление посредством постановки целей. Сотрудник вместе с непосредственным руководителем формулирует свои основные цели на предстоящий период (как правило, календарный год);

Виды комплексной оценкиоценка по принципу 360 градусов, то есть оценка непосредственным руководителем, подчиненными, а также коллегами, стоящими

Слайд 21система грейдирования (уровней). Это система позиционирования должностей в соответствии с

политикой компании. Грейд должности определяется исходя из анализа и оценки

ключевых факторов (критериев). Оценка персонала по системе грейдов - оценка способностей и качеств сотрудников по ключевым факторам на предмет соответствия должности.

Наиболее полной формой оценки является оценка, проводимая ассесмент-центром (assessment-center), то есть центром оценки персонала. Однако самым распространенным и удобным способом оценки является аттестация.

система грейдирования (уровней). Это система позиционирования должностей в соответствии с политикой компании. Грейд должности определяется исходя из

Слайд 22Методы оценки потенциала работников
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную

на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и

обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.


Методы оценки потенциала работниковЦентры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества

Слайд 23Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей

мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны

при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических

Слайд 24Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных

качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность

человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

Слайд 25Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и

на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно

требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и

Слайд 26Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель,

тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18%

применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо,

Слайд 28Методы деловой оценки персонала
Анкеты и сравнительные оценки
Метод заданного выбора —

анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого.

По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Методы деловой оценки персоналаАнкеты и сравнительные оценкиМетод заданного выбора — анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень

Слайд 29Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают

описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется

с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами или подчиненными.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто

Слайд 30Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации,

ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом

оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения

Слайд 31Методы групповой оценки
Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех

работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему

критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про- ранжировать среднего.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Методы групповой оценкиМетод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по

Слайд 32Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение

каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении

фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг.

КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных

Слайд 33Аттестация персонала
Аттестация отвечает на вопросы о том, насколько полно тот

или иной человек соответствует занимаемой должности, насколько эффективно применяет на

практике свои знания и навыки. Регулярное проведение аттестации сотрудников позволяет решить следующие цели:
информирование сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям; определение потребности в обучении и развитии персонала; обеспечение соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям; приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

Аттестация персоналаАттестация отвечает на вопросы о том, насколько полно тот или иной человек соответствует занимаемой должности, насколько

Слайд 34Аттестация дает возможность ответить на вопросы: "чему учить?", "как учить?",

"кого учить?", спланировать обучение для определенных категорий сотрудников, выявить наиболее

перспективных работников, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.

Следует понимать, что аттестация всегда проводится в соответствии с заранее заданными критериями и охватывает определенный период. Поэтому необходимо выявить эти критерии и установить периодичность проведения аттестации, например ежегодно или два раза в год.

Аттестация дает возможность ответить на вопросы:

Слайд 35Затем нужно создать аттестационный комитет в составе трех - пяти

человек, которым доверить разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет

ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей.

Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета. После утверждения положения об аттестации проводится информирование и обучение менеджеров и сотрудников компании. Аттестация должна проводиться во всей компании, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками.

Затем нужно создать аттестационный комитет в составе трех - пяти человек, которым доверить разработку и утверждение процедуры

Слайд 37Еще один важный момент - это обязательная самооценка сотрудника, которая

позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период,

подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения.

Еще один важный момент - это обязательная самооценка сотрудника, которая позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика