Методы оценки успешности прохождения адаптационного периода

и знаниями, необходимыми для данной должности;
выполнение поставленных задач и достижение

рабочего результата.
2. Направления оценки эффективности процесса адаптации
оценка эффективности новичка;
оценка эффективности службы по работе с персоналом;
оценка эффективности работы наставников и тренеров;
оценка актуальности и эффективности плана адаптации.
3. Подходы к оценке эффективности адаптации, характерные для российских компаний
оценка через удовлетворенность
оценка через разработку показателей эффективности
интегральная оценка системы оценки эффективности адаптационных программ
4. Анализ эффективности действующей системы адаптации нового сотрудника
5. Пример анализа эффективности системы адаптации

вхождения в коллектив нового работника обеспечивается за счет прописанной и

регламентированной системы адаптации, включающей в себя ознакомление не только с профессиональными требованиями и особенностями работы, но и с корпоративными стандартами, нормами и ценностями.

следующим блокам:
усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в компанию;
владение навыками и

знаниями, необходимыми для данной должности;
выполнение поставленных задач и достижение рабочего результата.

регламентирующих документах, а также даются сотруднику в лекционной форме на

первых этапах адаптации.
Оценивать успешность прохождения этого этапа можно по двум параметрам — знание стандартов и следование им (спецтесты и шкалы);
Следование сотрудника правилам можно получить косвенно — используя отчеты по электронным картам прихода и ухода сотрудников, жалобы или отзывы клиентов, наблюдения наставника.
Наиболее эффективным является сочетание двух методов: проверка знаний с помощью теста (обычно это делается на аттестации после прохождения вводного цикла обучения) и использование бланка оценки профессиональных и личных качеств сотрудника, который помогает решить, насколько сотрудник вписывается в корпоративную культуру организации. Бланк заполняется менеджером по обучению по окончании вводного цикла обучения либо наставником в конце адаптационного периода

продукта в большей степени подходят специально разработанные тесты и кейсы.

Все зависит от продукта, который продает организация. В некоторых случаях проводятся аттестации с деловыми играми, где усвоение сотрудником материала оценивает комиссия.
Для оценки наставников разрабатываются подобные шкалы. Естественно, для этого нужно внести в профиль менеджера соответствующие компетенции.

использоваться следующие показатели:
финансовый — доход, прибыль, стоимость, издержки;
количественный — объем

выпуска продукции, количество новых продуктов, количество клиентов;
временной — своевременное завершение работ, скорость выполнения операций, соблюдение сроков поставки;
качественный — изменение в поведении клиентов, инновации;
эмоциональный (показатель отношения) — отношение к компании и продукту внутренних и внешних клиентов, коллег.

а не затраченные им усилия. В случае, если во время

решения задачи изменились условия бизнеса и вследствие этого работник не может справиться с выполнением задачи, наставник должен инициировать ее корректировку;

достижение результата должно находиться в сфере контроля сотрудника;

критерии оценки должны быть достаточно простыми и понятными;

критерии должны быть такими, чтобы наставник мог собрать адекватную информацию для измерения результатов труда работника.

работе с персоналом;
оценка эффективности работы наставников и тренеров;
оценка актуальности и

эффективности плана адаптации.

мероприятий адаптации.
Удовлетворенность руководителя результатами новичка за период адаптации.
Эффективность деятельности нового

сотрудника и достигнутые результаты за период адаптации.
Насколько новый сотрудник справился с задачей приобретения новых навыков и знаний

Оценка уровня мотивации нового сотрудника к дальнейшей работе в компании

Оценка уровня понимания и принятия корпоративных ценностей и стандартов

Оценка нового сотрудника по компетенциям

всем необходимым для эффективной адаптации, уровень организации проведения мероприятий адаптации.
Системность

организации контроля, за процессом адаптации нового сотрудника

качество и эффективность работы тренеров и наставников.

и со временем могут произойти изменения в бизнес-процессах компании, что

может повлиять на актуальность тех или иных мероприятий, формат их проведения или информационное наполнение (к примеру отменены или изменены важные регламенты), такие моменты необходимо отслеживать и вовремя вносить изменения в концепцию составления плана адаптации.

в целом, как он прижился, насколько хорошо он справляется со

своей работой, по мнению коллег, с которыми он будет в дальнейшем работать. Получить данную информацию важно не только с точки зрения эффективности самого адаптируемого, но и взгляда на эффективность организации самого процесса адаптации.

два показателя:
С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно

специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются

Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.

уровень и эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее

различных сферах в количественных показателях

Показатели оценки эффективности адаптационных процессов

Объективные показатели

Субъективные показатели

Характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями, условиями труда, коллективом и др.

интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной

акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы. Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей

насколько эффективно функционирует система адаптации в компании и проанализировать ее

составляющие, необходимо провести аудит этой системы.
В арсенале руководителя службы персонала имеется ряд методов.
Анализ документов и локальных нормативных актов, регламентирующих адаптационные процедуры.
Наблюдение.
Интервью:
беседа с сотрудниками, принятыми на работу до полугода назад;
беседа с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года;
интервью с руководителями, в чьих подразделениях происходит наибольший набор персонала.
Фокус-группа с «экспертами»: сотрудниками отдела персонала, другими сотрудниками.
Проведение опросов (в ходе комплексных исследований).

ниже вопросов.
Понимают ли линейные менеджеры важность процедуры адаптации?
Кто отвечает за

процесс адаптации нового сотрудника?
Каковы роли службы персонала и линейного руководителя в адаптации нового сотрудника?
Насколько введение в должность дифференцировано по уровню иерархии и профессиям?
Кто выбирает наставника для нового сотрудника?
Насколько возможность быть наставником интересна и привлекательна для сотрудников компании?
Что входит в комплекс мероприятий по адаптации?
Какие адаптационные инструменты разработаны и как часто они обновляются?
Насколько полно и точно можно оценить результаты и знания человека, полученные в процессе адаптации?
Как оценивается эффективность адаптационных мероприятий?

в год, и обязательно — при переходе в новую компанию

с целью понимания сильных и слабых сторон системы управления персоналом своего нового работодателя.

В результате такого анализа можно получить следующую информацию:
встреча руководителя и сотрудника происходит через несколько дней после выхода новичка на работу;
сотрудник не ознакомлен со своей должностной инструкцией;
сотрудник не представлен в коллективе;
сотруднику не поставлены цели на испытательный срок;
не проводится личная встреча руководителя и сотрудника по итогам испытательного срока;
некоторые из недавно пришедших сотрудников уже задумались о смене компании.

подразделения;

формирование нелояльного отношения к компании и руководству;

повышение риска увольнения сотрудников

в период испытательного срока, а следовательно, дополнительные денежные и временные затраты на поиск новых сотрудников.

/ М. О. Латуха // Справочник кадровика. – 2009. –

№ 4. – С. 23–29.
2. Рогачева, М. Адаптация работников в новом коллективе / М. Рогачева // Управление компанией. – 2006. – № 2. – С. 28–33.
3. Управление персоналом организации: учеб. пособие / М. А. Винокуров [и др.]; под ред. М. А. Винокурова, Т. Г. Озерниковой. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. – 568 с.
4. Ягунова, Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 4. – С. 37–44.