Методы планирования потребности в персонале

Е.

потребностей в персонале
1.2 Виды и факторы кадрового планирования
1.3

Виды потребности в персонале
1.4 Этапы планирования потребности в персонале

2. Методы планирования потребности в персонале.

Заключение.

План:

достижение поставленных целей и задач, является кадровая политика. Именно в

рамках кадровой политики формируются основные принципы, методы, средства и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуального, физического и творческого потенциала при выполнении ими трудовых функций на каждом конкретном предприятии.

При этом, третье по значимости место после стратегии развития организации (1) и формирования кадровой политики организации (2), в системе управления персоналом занимает кадровое планирование.

персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется

как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время

в нужном количестве.

Целями планирования потребностей в персонале организации являются:

- привлечение в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
- эффективное использование персонал сотрудников организации;
- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

Роль планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования

планировании персонала:

1.Штатное расписание:

численность штатных единиц;
вакантные места по подразделениям;
данные о

сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.

2.Кадровая политика в отношении персонала:

ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

планировании персонала:

3.Стратегии управления персоналом:

потребности в персонале в подразделениях;
источники удовлетворения

потребностей в персонале;
способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.

4.Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения)

5.Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:

конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда
мотивирующие факторы

характеристикам:




Качественная потребность - это потребность в численности

персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

характеристикам:




Количественная потребность –это потребность в персонале без

учета квалификационных требований и особенностей организации.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Количественная потребность в персонале –прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.

а потом регистрирует время их выполнения.
Специалист по нормированию труда регистрирует

время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций.

В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач.

иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то

из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.

трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах

(соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего

дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия –часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве:

(20 ч. х 600 курток) : (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода

лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка,

изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.

Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).

определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли,

политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.

определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями

предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.

организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять,

как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.

в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале,

которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.

- М.: Инфра-М, 2012. - С. 261.
Методы планирования потребности

в персонале. [Электронный ресурс]. URL: http://refleader.ru/jgepolpolyfs.html (Дата обращения: 13.03.2019).