Разделы презентаций


Методы планирования потребности в персонале

Содержание

Введение.1. Особенности планирования потребности в персонале:1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале 1.2 Виды и факторы кадрового планирования 1.3 Виды потребности в персонале 1.4 Этапы планирования потребности в персонале 2.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Методы планирования потребности в персонале
Работу выполнил ст. гр. БИб-3601-01-00
Домрачев Р.

Е.

Методы планирования потребности в персоналеРаботу выполнил ст. гр. БИб-3601-01-00Домрачев Р. Е.

Слайд 2
Введение.

1. Особенности планирования потребности в персонале:

1.1 Понятие и сущность планирования

потребностей в персонале
1.2 Виды и факторы кадрового планирования
1.3

Виды потребности в персонале
1.4 Этапы планирования потребности в персонале

2. Методы планирования потребности в персонале.

Заключение.

План:

Введение.1. Особенности планирования потребности в персонале:1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале 1.2 Виды и факторы

Слайд 3Введение.
Составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия, направленной на

достижение поставленных целей и задач, является кадровая политика. Именно в

рамках кадровой политики формируются основные принципы, методы, средства и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуального, физического и творческого потенциала при выполнении ими трудовых функций на каждом конкретном предприятии.

При этом, третье по значимости место после стратегии развития организации (1) и формирования кадровой политики организации (2), в системе управления персоналом занимает кадровое планирование.


Введение.Составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия, направленной на достижение поставленных целей и задач, является кадровая

Слайд 41. Особенности планирования потребности в персонале

1. Особенности планирования потребности в персонале

Слайд 51.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале
Планирование потребности в

персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется

как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.


1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеПланирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового

Слайд 61.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале
Основной задачей планирования

персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время

в нужном количестве.

Целями планирования потребностей в персонале организации являются:

- привлечение в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
- эффективное использование персонал сотрудников организации;
- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.





1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеОсновной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня

Слайд 71.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале
Рисунок 1 -

Роль планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования




1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеРисунок 1 - Роль планирования потребности в персонале в системе

Слайд 81.2 Виды и факторы кадрового
планирования
Существуют следующие виды планирования:

1.2 Виды и факторы кадрового планированияСуществуют следующие виды планирования:

Слайд 91.2 Виды и факторы кадрового
планирования
Существуют следующие виды планирования:

1.2 Виды и факторы кадрового планированияСуществуют следующие виды планирования:

Слайд 101.2 Виды и факторы кадрового
планирования
Существуют следующие виды планирования:

1.2 Виды и факторы кадрового планированияСуществуют следующие виды планирования:

Слайд 111.2 Виды и факторы кадрового
планирования
Факторы, которые следует учитывать при

планировании персонала:

1.Штатное расписание:

численность штатных единиц;
вакантные места по подразделениям;
данные о

сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.

2.Кадровая политика в отношении персонала:

ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

1.2 Виды и факторы кадрового планированияФакторы, которые следует учитывать при планировании персонала:1.Штатное расписание:численность штатных единиц; вакантные места

Слайд 121.2 Виды и факторы кадрового
планирования
Факторы, которые следует учитывать при

планировании персонала:

3.Стратегии управления персоналом:

потребности в персонале в подразделениях;
источники удовлетворения

потребностей в персонале;
способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.

4.Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения)

5.Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:

конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда
мотивирующие факторы

1.2 Виды и факторы кадрового планированияФакторы, которые следует учитывать при планировании персонала:3.Стратегии управления персоналом:потребности в персонале в

Слайд 131.3 Виды потребности в персонале
Потребности в персонале обычно определяется по

характеристикам:




Качественная потребность - это потребность в численности

персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

1.3 Виды потребности в персоналеПотребности в персонале обычно определяется по характеристикам:   Качественная потребность - это

Слайд 141.3 Виды потребности в персонале
Потребности в персонале обычно определяется по

характеристикам:




Количественная потребность –это потребность в персонале без

учета квалификационных требований и особенностей организации.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Количественная потребность в персонале –прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.


1.3 Виды потребности в персоналеПотребности в персонале обычно определяется по характеристикам:   Количественная потребность –это потребность

Слайд 151.4 Этапы планирования потребности
в персонале

1.4 Этапы планирования потребности в персонале

Слайд 161.4 Этапы планирования потребности
в персонале

1.4 Этапы планирования потребности в персонале

Слайд 172. Методы планирования потребности в персонале

2. Методы планирования потребности в персонале

Слайд 18Метод трудоемкости
Менеджер по персоналу составляет список задачи действий работника,

а потом регистрирует время их выполнения.
Специалист по нормированию труда регистрирует

время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций.

В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач.

Метод трудоемкости Менеджер по персоналу составляет список задачи действий работника, а потом регистрирует время их выполнения.Специалист по

Слайд 19Метод трудоемкости
Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или

иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то

из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.

Метод трудоемкости Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Возможно,

Слайд 20Метод расчета по нормам
обслуживания
Данный метод частично похож на метод

трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах

(соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.


Метод расчета по нормам обслуживанияДанный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах,

Слайд 21Метод расчета по нормам
обслуживания
Например, на швейном производстве, где изготавливают

куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего

дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия –часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве:

(20 ч. х 600 курток) : (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.



Метод расчета по нормам обслуживанияНапример, на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно

Слайд 22Метод экспертных оценок
Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных

задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода

лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.




Метод экспертных оценокИсточником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей.

Слайд 23Метод экстраполяции
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный

момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка,

изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.

Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).






Метод экстраполяцииПри использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период,

Слайд 24Скорректированная
экстраполяция
Метод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы

определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли,

политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.






Скорректированная экстраполяцияМетод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы определяющие потребность в персонале, такие как рост

Слайд 25Метод групповых оценок
В этом случае образуются группы, которые совместно

определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями

предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.






Метод групповых оценок В этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить,

Слайд 26Компьютерная модель
планирования персонала
Создание математической модели движения персонала в

организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять,

как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.







Компьютерная модель планирования персонала Создание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных).

Слайд 27Заключение.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит

в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале,

которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.



Заключение.Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении

Слайд 28Список литературы:
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.

- М.: Инфра-М, 2012. - С. 261.
Методы планирования потребности

в персонале. [Электронный ресурс]. URL: http://refleader.ru/jgepolpolyfs.html (Дата обращения: 13.03.2019).



Список литературы:Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 261.

Слайд 29Спасибо за внимание!

Спасибо за внимание!

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика