Методы управления персоналом

методы управления
5. Современные методы управления персоналом

коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности

в процессе функционирования организации.
На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:
· административные;
· экономические;
· социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях (методы «кнута»). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (метод «пряника»). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.

и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. К

административным методам можно отнести следующие методы:

установление госзаказов

издание приказов, указаний и распоряжений

формирование структуры органов управления

инструктирование

утверждение административных норм и нормативов

отбор, подбор и расстановка кадров

правовое регулирование

утверждение методик и рекомендаций

включает организационное регламентирование, нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то,

чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами нормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

и синтезирует в себе все экономические виды управления.
С помощью планирования

определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия

этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

в управлении
социальное и моральное стимулирование
·
установление социальных норм поведения

установление моральных

санкций и поощрений

развитие у работников инициативы

создание нормального психологического климата

выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с

конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является

обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников

комфортный психологический климат в коллективе

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений)

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников

управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с

помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

труда. Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех

случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.
Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.

успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных

показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.
Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность и удержание.

вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы.
3 уровень Участие работников в

собственности
2 уровень Участие персонала в доходах фирмы
1 уровень Участие персонала в управлении

принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и

т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.
Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты.
Самый простой и широко известный из них - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это - достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.
Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.

https://studfiles.net/preview/3568374/page:4/
2. Методы управления персоналом: эффективные рычаги влияния на сотрудников[Электронный ресурс]

– Режим доступа : https://www.gd.ru/articles/3520-metody-upravleniya-personalom
3. Принципы и методы управления персоналом[Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html
4. Современные методы управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа : https://studopedia.ru/3_73348_sovremennie-metodi-upravleniya-personalom.html
5. Управление персоналом: эффективные методы взаимодействия с сотрудниками[Электронный ресурс] – Режим доступа : https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/metody-upravleniya-personalom/