Многомерный стиль руководства

подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей

организации.

В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним,

каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.

биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х"

и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

прямому регулированию и жесткому контролю
демократический взгляд, который поддерживает делегирование

полномочий и ответственности.








На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных.

управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и

стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными и четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет несколько типов различных ситуаций.

отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать,

в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая,

однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся работать.

умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной

власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности

отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

П. Херсли

К. Бланшар

способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и

как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен

одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание

достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.

ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и

создавать условия для коллективного управления.

Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться

к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления

к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на

человеческие отношения.

считают авторы, использовать инструментальный стиль.
Объясняется это тем, что подчиненные,

особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.
В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром.
Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель

ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия. 

больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в

управлении.
Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их

отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.