Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Набор эксклюзивного персонала
Содержание
- 1. Набор эксклюзивного персонала
- 2. Эксклюзивный набор персонала -это поиск и подбор
- 3. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску
- 4. При поиске и отборе эксклюзивного персонала следует
- 5. Третье положение при отборе эксклюзивного персонала:3. Необходимость
- 6. Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного
- 7. Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного
- 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
- 9. Процесс эксклюзивного подбора персонала включает в себя
- 10. Наибольшее количество организаций начинают поиск именно из
- 11. Преимущества: 4. Перспективы для роста других работников
- 12. Недостатки:1. Ограниченные возможности в выборе кандидатов.2. Напряженность
- 13. Недостатки:3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.4. Покрытие относительной потребности в персонале.
- 14. Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных
- 15. Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных
- 16. Слайд 16
- 17. Скачать презентанцию
Эксклюзивный набор персонала -это поиск и подбор по заказу Заказчика специалистов высшего руководящего звена, а также редких специалистов узкой специализации профильных компаний
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1Набор эксклюзивного персонала
Выполнила
студентка группы 441-тс
Уркумбаева Елизавета Максимовна
Слайд 3Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору эксклюзивного
персонала, являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной
структуры управления;
Слайд 4При поиске и отборе эксклюзивного персонала следует иметь в виду
три основные положения:
1.Поиск и отбор должны быть увязаны с общим
контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления; 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Слайд 5Третье положение при отборе эксклюзивного персонала:
3. Необходимость полного учета всех
требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам
и претендентам на должность.
Слайд 6Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного персонала состоит по
меньшей мере из семи основных задач:
1.Определение потребности в персонале с
учетом основных целей организации.2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
Слайд 7Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного персонала состоит по
меньшей мере из семи основных задач:
5. Поиск возможных источников пополнения
персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Слайд 9Процесс эксклюзивного подбора персонала включает в себя следующие этапы:
Формирование
портрета кандидата и заключение договора.
. Исследование рынка и подбор подходящих
кандидатов.. Отбор кандидатов и мотивация.
. Гарантийное сопровождение кандидата.
Слайд 10Наибольшее количество организаций начинают поиск именно из внутренних источников.
1. Служебный
рост собственных работников.
2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост
лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.
Преимущества:
Слайд 11Преимущества:
4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой
должности.
5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с
внешними кандидатами.6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.
Слайд 12Недостатки:
1. Ограниченные возможности в выборе кандидатов.
2. Напряженность или соперничество в
коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того
кандидата, который не получил желаемой должности.
Слайд 13Недостатки:
3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.
4. Покрытие
относительной
потребности в персонале.
Слайд 14Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
1 шаг. Проанализировать
уровень заработной платы на рынке труда.
2 шаг. Принять решение о
том, какой уровень оплаты может предложить организация.
Слайд 15Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
3 шаг. Принять
решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для
привлечения высококвалифицированных специалистов.4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления
5 шаг. Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:
-наименование вакантной должности
-требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора)
-информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и тп.)
