Определение механизма государственной кадровой политики. Классификация и роль

Шишкова Валерия
Гб-113

силу актуальности и новизны. Основой механизма реализации ГКП служит концепция,

которая определяет:
целеполагание кадровой политики и кадровой работы,
позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки,
рационального использования, служебного роста,
профессионального обучения и воспитания.

Эти черты придают механизму реализации ГКП единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период

и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных

и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

политики заключается в том, что это система учреждений и мер

(административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику

государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие

кадровую политику.

теоретические основы ГКП;
второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
третий

уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;
четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

ГКП подразделяются:
по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов

Федерации);
по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными

органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

мере пять блоков обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства

научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

которая регламентирует функции и полномочия государственных органов и должностных лиц

в области кадровой деятельности,
регулирует функции и задачи кадровой работы и работы кадровых служб.
Это исключительное право прежде всего высших органов законодательной власти, которые принимают законы и другие нормативные правовые акты, касающиеся кадровой работы, а также Президента РФ и Правительства РФ.

федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными актами РФ,

общепризнанными нормами международного права, конституциями (уставами), законами и иными актами субъектов РФ.

и развитого правового поля кадровой политики и кадровой деятельности в

России.

Нормативно-правовое закрепление единых для России принципов, механизмов, технологий, процедур, стандартов придаст кадровой работе целостность, системность, стабильность, унифицированность, определенный централизм и, главное, действенность.

на всех уровнях.
Механизм нацелен на создание и функционирование системы органов

субъектов ГКП, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность в стране.

Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам,
Управление Президента

РФ по вопросам государственной службы.
Административный департамент Правительства РФ.
Департамент государственного управления и местного самоуправления Правительства РФ,
кадровые департаменты и управления федеральных министерств и ведомств и др.

органах местного самоуправления имеются свои кадровые службы.
В организациях, учреждениях

и на предприятиях государственной, частной, смешанной форм собственности в обязательном порядке существуют службы кадров и управления персоналом, которые реализуют в жизнь кадровую политику.

на уровне субъекта), наделив его наряду с координационными полномочиями распорядительными

и контрольными.
В рамках механизма организационного обеспечения ГКП необходимо:
обратить внимание на систему профессионального развития персонала, включая профессиональную подготовку, проф. переподготовку и повышение квалификации.
установить четкий порядок должностных назначений и служебного роста, что обеспечит становление системы профессионального движения кадров всех уровней.
Особую роль должны играть кадровые технологии прохождения государственной службы.

категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, реализацию социологических опросов.
Без концептуальных

основ государственная кадровая политика и кадровая деятельность слепа.

определение потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровнях,
внесение

научно-практических рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ.

повышение квалификации и стажировка персонала. Сейчас происходит снижение общего уровня

профессионализма кадров. Требуется корректировка существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов всех сфер управления и хозяйствования, и особенно государственных гражданских служащих.

отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров,

повышения квалификации, которые позволили бы использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.

органов МСУ, разработав для них специальные учебные планы и программы.

Необходимы федеральный и региональные банки кадровой информации, использование которых позволит в центре и на местах перейти к плановым мероприятиям по профессиональной подготовке и переподготовке кадров государственной службы на основе государственного заказа.

но по сравнению с западными странами он явно недостаточен.

«специалист» и «обеспечивающий специалист».
В разрабатываемых НПА, касающихся социально-экономического обеспечения

как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах службы.
Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы.

в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и

рациональном использовании кадров.