Организационная культура

такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных

Заявления, призывы,

декларации руководства – нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и эмоциям, к лучшим чувствам работников

Можно выделить следующие методы управления организационной культурой,
т.е. приемы
и способы воздействия
на организационную культуру
с целью обеспечения ее соответствия выбранной стратегии развития организации:

своими повторяющимися и непротиворечивыми действиями руководители дают знать работникам, что

является важным и что от них ожидается


Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы – руководители и подчиненные раскрывают для себя организационную культуру порой в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли; глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере

усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли
Критерии

определения вознаграждения и статуса – то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации

образцам поведения, расставляя для работников приоритеты, указывает на организационные ценности
Критерии

принятия на работу, продвижения и увольнения – один из основных способов поддержания организационной культуры
Подержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций – значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности инициативы со стороны подчиненных

символики положительно сказывается на отношении персонала к организации
Использование системы организационных

ритуалов и обрядов – символических мероприятий, повторяющейся последовательности действий, которые являются видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл организационных обрядов состоит в том, что они оказывают эмоциональное воздействие на участников, задают ощущение приобщенности и единства.

истории создания фирмы, даже в названии которой положены инициалы и

место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину, с тем чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности.
Если взаимосвязь между обрядами и организационными ценностями утрачивается, обряды превращаются в излишнюю чопорную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

поддерживает у себя атмосферу небольшой компании.
Сосредоточенность Google на инновациях и

стремление к сдерживанию затрат означает то, что каждый сотрудник должен вносить личный вклад в работу компании. В Google мало внимания уделяют корпоративной иерархии. Один и тот же сотрудник может выполнять несколько обязанностей. Все сотрудники считают, что они одинаково важны для работы компании Google.
Политика найма сотрудников компании отличается полным отсутствием к/л дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. Расширяя группы разработки, Google продолжает искать людей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием.

по корпоративным законам, принятым в головных офисах – от формы

отчетности до формы одежды: так проще и в отношениях с головным офисом и в собственной работе использовать наработанный шаблон. Все участники процесса формирования корпоративной культуры понимают, что россиянам чужды понятия как протестантской этики, так и кодекса самураев. Различие менталитетов и культур приводят к тому, что многие скопированные корпоративные правила выглядят нелепо.
Например, все крайности современной западной культуры, связанные с борьбой за равноправие полов в Америке, привело к тому, что недопустимыми считаются не только служебные романы, но и любые намеки на неравноправные отношения женщин и мужчин. Так в представительстве компании «Boeing», по корпоративным правилам, ни один мужчина не станет помогать женщине перенести кипу тяжелых папок, потому что в Америке за такую помощь можно получить повестку в суд за сексуальное домогательство. Но для русского менталитета это дико.
Корпоративные правила западных компаний зачастую диктуют не только стиль одежды (от фасона и расцветки до цвета и фасона носок), но и пользование дезодорантом и туалетной водой, стили причесок и стрижек.
Отдельной статьей иностранной корпоративной культуры идут различные выездные мероприятия: тренинги, командные игры, корпоративные вечеринки и праздники. Подобная практика не эффективна и зачастую вредна для корпоративной идентичности: работники не получают ничего нового, но самое главное – теряют законные часы отдыха.
Все представительства иностранных организаций на территории РФ руководствуются российским законодательством. Обязывать сотрудника к поездке во внерабочее время или в выходные – нарушение трудового законодательства, но подобные корпоративные правила не оформляются документально, носят рекомендательный характер, фиксируются лишь во внутренних документах компании, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу. Поэтому ущемление интересов доказать крайне сложно.
Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации – с государственными органами и т.п.

сравнению с нововведениями в области производства, сбыта и др.:
Во-первых, если

организация не вновь создающаяся, то определенная организационная культура в ней уже существует
Во-вторых, организационную культуру нельзя сформировать «сверху», в приказном порядке, т.к. она формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности.
Наиболее общим критерием оценки эффективности организационной культуры является степень ее соответствия определенному эталонному целевому типу. Расчет данного критерия можно представить в виде формулы:

где ЭФОК – показатель эффективности организационной культуры
∆А – относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «ориентация на внешнюю среду»
∆P – относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «индивидуализм»
∆S – относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку «стабильность»