Организационное поведение

преподаватель

с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных

дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

организации: отдельных людей, групп и коллектива в целом, а также

о функционировании организаций в изменяющейся внешней среде.

СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2011

Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник для вузов. М.:

Инфра-М, 1999

Щербина А.В. Конфликтология. СПб: Изд-во СПАбГЭТУ «ЛЭТИ», 2008

Зверева Н. - 33 нельзя и 33 можно. Правила делового общения. М.: Альпина Паблишер, 2015

поведение в организации, принять правильные решения по мотивации и управлению

людьми.

Например, позволяет понять, как оценивается занимаемое место, как представляется карьера, почему одни готовы работать на одном месте всю жизнь, а другие кажутся всем недовольными и меняют место работы каждые два года.

деятельности;
объективно объяснить причины поступков индивидов и групп в различных ситуациях,
предсказать

поведение субъектов в будущем,
создать навыки управления поведением субъектов и совершенствовать их.

для обеспечения людей товарами и услугами.
Количество и качество товаров

и услуг зависят от работников разного уровня.

Работники в процессе трудовой деятельности
- реагируют
- действуют.
Из их поступков складывается их поведение.
Это поведение и становится основой нашей дисциплины.

поведение групп:
неформальных (компаний) и формальных (команд);
малых (отделений) и

больших (фирм) и т.д.;
3) поведение организаций;
4) поведение групп организаций.

контакта с внешним миром.

например, поза, мимика, интонации;
2) отдельные движения и жесты;
3) действия;
4) поступки.

подчинено мотивам и целям социальной системы.
Мотив – побуждение субъекта к

действиям, связанное со стремлением удовлетворить потребность.

Потребность – Мотив – Поступок – Поведение

Организация – объединение индивидов и групп, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм.
Организационное поведение – это совокупность поступков, совершаемых индивидами, как членами организации, группами и командами, действующими внутри организации, и самой организации.

конкретная личность, взаимодействующая с социальной системой организации в процессе трудовой

деятельности.

можно прежде всего на мотивационную систему, т.е. мотивировать поведение сотрудника.
Мотивация

– это сложный психологический механизм, которому будет посвящена целая лекция.

Простейшая реализация этого механизма получила название «кнута и пряника»:
работника убеждают в том, что некоторые его действия повысят степень удовлетворения его потребностей, а некоторые – наоборот.
Если мотивация эффективна, то работник
• ощущает ответственность за результаты своего труда;
• подходит к трудовому процессу творчески.

руки: тягловый скот, оплата от тяжести труда, доверия со стороны

управляющих отсутствует;
2) трудовые ресурсы – инициатива присутствует в малой степени, оплата по времени, доверие в рамках должностных инструкций, существенные административные рычаги;
3) кадры – полностью подчинены организации, нет личных целей, управление авторитарное (в современной России составляют до 100% персонала организаций),

– нанятые работники, отвечают за результат на конкретном рабочем месте,

инициатива поощряется, методы управления – экономические (до 70 %);
5) человеческие ресурсы – люди, которые имеют достаточные знания и навыки, чтобы быть ответственными не только на своем рабочем месте, но и в рамках малой группы; существует делегирование полномочий в сочетании с методами контроля за деятельностью (30%);
6) человеческий капитал – люди, отвечающие за конечный результат работы организации; способные поступится своими интересами и целями ради коллектива; участвующие в принятии управленческих решений и капитале компании (до 10 %).

другом для достижения своих целей.
Численность группы, ее тип, структура, привлекательность

влияют на поведение самой группы и каждого ее члена. Люди, входящие в группу формируют ее, а она в свою очередь влияет на них.

решений,
- руководство,
- распределение и делегирование полномочий,
- межличностное общение.

целей.
Главными характеристиками организации являются:
1) цели,
2) ресурсы,
3) организационная структура,
4) организационная культура,
5)

среда.

другом во многом определяется организационной структурой.

Современные организационные структуры претерпевают существенные

изменения. Общие тенденции таковы:
1) упрощение (сокращение за счет менеджеров среднего звена);
2) укрупнение организаций;
3) создание команд, вместо закрепленных структур (увеличение сложности задач, скорости принятия решений, непредсказуемости);
4) найм временных сотрудников.

Она позволяет сотрудникам идентифицировать себя с компанией и осознавать частью

коллектива, что способствует единообразию поведения.

за доступ к ресурсам, энергии и информации и влияет на

людей и оплату их труда.

закрыть границы и не пытаться взаимодействовать с внешним миром (модель

«впадения в спячку», бывает крайне эффективной, если правильно законсервировать организацию);

2) открытая: организация приспосабливается к среде, в идеальном случае опережая ее изменения.

форм;

2) от вертикального разделения труда организация переходит к горизонтальному;

3) рабочая

элита теперь это специалисты узкого профиля, а не рабочие сборщики;

4) сам характер трудовой деятельности уходит от рутины и становится все более интеллектуальным;

5) происходит сдвиг бизнеса от производства товаров к оказанию услуг.

обеспокоены не только представители высшего, но и низшего рынка.
Особенно

вопросы качества важны во взрывообразно развивающемся секторе услуг.

инновационной активности, т.е. совершенствование технологий и создание новых продуктов.

информационных технологий = информационный взрыв.