ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Классификация систем и форм оплаты труда
3. Тарифная система оплаты труда
4.

Сдельная система оплаты труда
5. Бестарифные системы оплаты труда
6. Экономическая мотивация стимулирования труда

представляет собой вознаграждение (как правило, в денежной форме), выплачиваемое за

работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях.

также членов их семей необходимыми жизненными благами.
2. Стимулирующая - состоит

в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
4

Ресурсоразместительная - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, предприятиям с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей потребности работника.
5. Формирование платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

роста эффективности производства и труда. Чем выше заработная плата, тем

больше потребности и реальнее возможность их удовлетворения.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления) - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации

своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
4 Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д.

плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на

рынке труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда -

определение необходимых затрат труда (норм) на выполнение работы отдельными работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда.

оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества

и условий, в которых он осуществляется (тарифная система оплаты труда, включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники).
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка.

определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру

его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда.

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным

показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные - только с количеством отработанного времени.

Классификация систем оплаты труда

которых один является основным, а другие - дополнительными.
По формам

выражения и оценки результатов труда:
• коллективные (учитывается результат коллективного труда);
• индивидуальные (организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты).

(т. е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и

регрессивные (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).
По типу мотивации работников: поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

оплатой за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты, их главная

задача - обеспечить начисление работнику оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты.

нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных

групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей производства.

профессий рабочих ;
Тарифно-квалификационные характеристики служащих;
Тарифные сетки и стартовые

(минимальные) тарифные ставки.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются.

обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к

ним квалификационных требований.
Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по 1-му разряду.

и служащих за единицу рабочего времени. Исходной является тарифная ставка

рабочего 1-го разряда первой группы, тарифный коэффициент которого равен единице.
Оплата труда руководителей, специалистов и технических исполнителей производится по месячным должностным окладам, размер которых определяется умножением минимальной заработной платы, установленной в отрасли, на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в

данной организации.
Данная форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть.

продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он

должен выполнить в течение этого времени.
За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты – тарифная ставка.
Повременная форма оплаты труда имеет две основные разновидности:
простая повременная и повременно-премиальная.

ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу начисления

заработной платы данная система подразделяется на три вида:
почасовую,
поденную,
помесячную.

Повременно-премиальная система. По этой системе в заработную плату работника сверх

тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

нормы труда выступает норма выработки работника (объем работы в единицу

времени), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

количественный результат труда;
количественный результат труда может быть измерен;
существует

необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполняемых работ (услуг);
рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная оплата труда возможна на

работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.
При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). При распределении коллективного заработка учитывается личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.

от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная

сдельная;
• аккордная.

работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной

продукции.

Фактический сдельный заработок (Зсд) рабочего при прямой индивидуальной оплате

сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели,

предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.
Сдельно-прогрессивная форма. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы - по повышенным расценкам.

обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории,

от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Для

определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:
• полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
• объемы работ (операций);
• общая стоимость выполнения всех работ (операций);
• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

ставит заработок работника в полную-зависимость от конечных результатов работы трудового

коллектива.

условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы

трудового коллектива;
члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Оплата труда по данному методу основана на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда работника.

зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
каждому

работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда (ККУ - коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);
каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

товара, оформление документов на перевозки, страхование и т.д.) применяются различные

виды бестарифных систем, в основу которых положен определенный процент от суммы оказываемых услуг.
ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА работников по оказанию услуг:
1 Комиссионные, или система стимулирования продаж (в основе лежит принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации).

от маржи по контракту;
фиксированный процент от объема реализации в

момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от продавцов

в результате работы.
3 Система «плавающих окладов».
По результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше).

должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
6. Системы поощрений

должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника

(премирование).
Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе (доплаты и надбавки).
Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). (Единовременные премии и вознаграждения).

стимулирования повышения квалификации и профессионального роста всех категорий работников;
пересмотр

и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений;
оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы;
сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий.