ПОКРЫТИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ

содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:
Первый —

предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле;
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, определяя его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории

«производственного» маркетинга.

затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности

в персонале

планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с

фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

лежащие в основе ее формирования.
Во-первых, это потребность на планируемый объем

производства продукции (работ, услуг) в условиях заданной или меняющейся технологии с учетом имеющейся численности работников;

Во-вторых, покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала. К последнему относятся работники, выходящие на пенсию по достижении пенсионного возраста, уходящие в длительный (декретный) отпуск по уходу за детьми и др.

для планирования потребности. В эту группу входят работники, уволенные по

собственному желанию, внезапно умершие или отправленные отбывать наказание по приговору

суда.

основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

*

методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

* стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

(однократная или многократная) оценка. * метод экстраполяции;
* компьютерная

модель планирования персонала.

* Фотография рабочего места

В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость.

отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и

профессиональный опыт.  Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще  всего именно этот метод расчета.

потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые

должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а

не сборище ярких личностей \"(Ли Якокка)

Планирование численности работников является одной из наиболее важных составляющих планирования всей деятельности организации.

потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

человеческого фактора: * численности рабочих, * их

квалификации, * производительности труда и т.д. Несовершенное планирование численности работников приводит к увеличению затрат и, наконец, к потере материальных ресурсов.

.

интеграции работников в организации;
организации их профессионального обучения;
создание системы

подготовки кадрового резерва;
создание эффективной системы мотивации труда;
сокращение общих затрат на рабочую силу за счет взвешенной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Вместе с тем эффективное планирование численности работников положительно влияет на результаты работы организации . Это происходит за счет:

внутренние факторы

К внешним факторам относится реализация тактических и стратегических зада.

Под реализацией тактических и стратегических производственных задач организации понимают планы по наращиванию выпуска продукции, проведения структурных изменений, совершенствования технологии и т.д., для которых необходимы дополнительные человеческие ресурсы.

по собственному желанию, выход работника на пенсию, нахождения в отпуске

по уходу за ребенком, заболевания и др. Отдел Управления персоналом обязан отслеживать эту динамику и заблаговременно прогнозировать ее развитие.

силе относятся:

макроэкономические параметры среды;
политическая ситуация;
уровень технологического развития;
состояние

конкурентной среды и рынков сбыта.

потребность организации в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном рынке

или на рынке, сужающийся, как правило означает, что организации необходимо планировать сокращение численности своих работников. И наоборот, когда нет конкуренции, стабильный прогноз повышение спроса на продукцию (услуги) свидетельствует о необходимых в наращивании объемов производства, а в большинстве случаев - об увеличении численности персонала.