Понятие эффективной системы управления персоналом

соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она

выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации .

работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации

и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Экономическом (в этом аспекте управление персоналом должно быть направлено на

удовлетворение потребностей производства в работниках требуемого количества, качества и в заданные сроки)
Социальном (в социальном аспекте управление персоналом должно быть направлено на удовлетворение потребностей работников,
Организационном (в организационном аспекте управление персоналом должно рассматриваться как система, целью которой является достижение социально-экономических целей управления).

управления
наличие объекта воздействия системы, (персонал предприятия);
наличие субъекта управления

системой (руководитель службы управления персоналом)
наличие управляющих воздействий (мероприятия по управлению персоналом);
наличие элементов системы (функциональных подсистем);
наличие взаимосвязей между элементами (организационная структура и организационные процессы).

может быть оценена через организационную эффективность системы управления персоналом, путем

определения типа кадровой политики предприятия через функциональные, организационные и системные признаки.

персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение

издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

из экономической и социальной эффективности управления
Эффективность организации управления персоналом, которая

может быть выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную социально-экономическую эффективность управления персоналом, являющуюся, в конечном итоге, общим показателем организационной эффективности.

показателям относятся:
рост производительности труда
годовой экономический эффект (экономия

приведенных затрат)

труда (в процентах) в результате экономии численности работников;
через снижение трудоемкости

на рост производительности труда. Годовой экономический эффект рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий.

работников, чел.;
прирост объема производства, %;
- экономия от снижения

себестоимости продукции, руб.;
экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.; и т.д

персоналом.
Выделяются два различных методологических подхода к оценке эффективности функционирования любой

системы.

(или совокупного) эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка

результативности функционирования системы).
Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования той или иной системы, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования системы).

выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу продукции. Данная

форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждого рубля произведенных в процессе производства затрат. Для применения данного методологического подхода требуется определение содержания, сущности, состава и структуры как получаемого эффекта (числителя указанного отношения) и общей суммы затрат (знаменателя).

персоналом с результатами, предусмотренными плановыми заданиями, действующими нормативами и с

целевыми установками функционирования системы УП будет характеризовать степень достижения поставленной цели, а следовательно и полученный социально-экономический или организационный эффект, то есть данный подход позволяет в численной форме выразить эффективность организации УП.

заключается в отнесении полученного эффекта к стоимости использованных ресурсов (например

основных фондов)
Затратно - ресурсного метода является отнесение полученного эффекта к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов.

уровня отдачи не только текущих затрат или используемых ресурсов, а

комплексную одновременную оценку результативности текущих затрат и уровня отдачи используемых ресурсов, то есть интегральную оценку эффективности". То есть при использовании первого методологического подхода к оценке эффективности управления персоналом, затраты на получение эффекта могут быть наиболее оптимальным способом рассчитаны через общую совокупную стоимость используемых ресурсов и произведенных текущих затрат.

категории "эффективность": экономическую, социальную, организационную.
Экономический эффект должен отражать экономическую сущность

процесса удовлетворения потребности производства в персонале. И может быть выражен через продуктивность.

труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным

затратам ресурсов". И может быть определена по формуле :
Рт - продуктивность труда;
О - объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях;
Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени за анализируемый промежуток времени.

персонала. Для его определения используются следующие показатели:
Показатели степени удовлетворения потребностей

существования работника (работников):
заработная плата, получаемая работником в сумме с социальным выплатами (услугами);
степень удовлетворенности работника жильем.

подразделении;
анализ структуры причин увольнения;
показатель социальной напряженности в коллективе Показатель степени

удовлетворения потребностей роста работников:
интенсивность обучения, подготовки и переподготовки работников;
объем рацпредложений, внесенных работником.

управления персоналом. Следовательно, пpи определении организационного эффекта должна быть учтена

степень готовности системы управления персоналом к достижению социально экономического эффекта, то есть степень организационной готовности системы управления персоналом к функционированию

разработки механизма оценки социально-экономической эффективности организации УП должны быть положены

следующие принципы:
1. Оценка эффективности организации УП должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.
2. Оценка эффективности организации УП может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата.
3. Основным заданным результатом следует считать потребность предприятия в человеческих ресурсах требуемого количества и качества, потребности работающих на предприятии
4. Основным результатом, достигнутым в процессе организации УП, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации на предприятии за конкретный период, выраженные также через систему безразмерных показателей.
5. Конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации УП.