Разделы презентаций


Понятие и этапы п ланирования потребности в персонале презентация, доклад

Содержание

ПланПонятие планирования потребности в персоналеОсновная задачаЦелиЭтапыМетоды планирования потребности в персонале

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Понятие и этапы планирования потребности в персонале
Выполнила Семёнова А. УПб

2601-01-00

Понятие и этапы планирования потребности в персоналеВыполнила Семёнова А. УПб 2601-01-00

Слайд 2План
Понятие планирования потребности в персонале
Основная задача
Цели
Этапы
Методы планирования потребности в персонале

ПланПонятие планирования потребности в персоналеОсновная задачаЦелиЭтапыМетоды планирования потребности в персонале

Слайд 3Понятие планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации, задача

которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться

компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.
Понятие планирования потребности в персоналеПланирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов,

Слайд 4Основная задача
Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого

уровня в нужное время в нужном количестве.

Основная задачаОсновной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.

Слайд 5Цели
привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
эффективно

использовать персонал сотрудников организации;
упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком

или нехваткой требуемого персонала.
Целипривлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;эффективно использовать персонал сотрудников организации;упреждение или минимизация последствий

Слайд 7Методы
При определении общей потребности в персонале современные организации используют различные

методы, - от весьма простых до крайне сложных, выбор которых

зависит:
от наличия необходимых ресурсов на предприятии (финансовых, временных, информационных),
специфики деятельности компании,
уровня квалификации специалиста, осуществляющего планирование.
МетодыПри определении общей потребности в персонале современные организации используют различные методы, - от весьма простых до крайне

Слайд 8Метод трудоемкости
Метод трудоемкости (фотография рабочего места).
Менеджер по персоналу составляет

список задачи действий работника, а потом регистрирует время их выполнения.


Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.).
Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы.
Метод трудоемкостиМетод трудоемкости (фотография рабочего места). Менеджер по персоналу составляет список задачи действий работника, а потом регистрирует

Слайд 9Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат

на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников

и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач.
Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость.
Возможно, придется от каких-то из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.
Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции,

Слайд 10Метод расчета по нормам обслуживания
Данный метод частично похож на метод

трудоемкости.
Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах

(соответствующих для каждой отрасли).
Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.
Метод расчета по нормам обслуживанияДанный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах,

Слайд 11Пример
На швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно

сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее

значение необходимого количество сотрудниц. 
С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия –часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве: (20 ч. х 600 курток) :

(8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей
Пример На швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации

Слайд 12Метод экспертных оценок
Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных

задач является мнение экспертов, как правило, руководителей.
В основе метода

лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт.
Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.
Метод экспертных оценокИсточником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей.

Слайд 13Метод Дельфи
Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов

метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними

и экспертами на основе специально разработанного вопросника.
Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
Метод ДельфиДостаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене

Слайд 14Метод экстраполяции
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный

момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка,

изменения финансовой ситуации и т.д.
Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. 
Метод экстраполяцииПри использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период,

Слайд 15Пример
Компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В

следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. 
Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих

агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).
Пример Компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно

Слайд 16Скорректированная экстраполяция
Метод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы

определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли,

политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.
Скорректированная экстраполяцияМетод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы определяющие потребность в персонале, такие как рост

Слайд 17Метод групповых оценок
В этом случае образуются группы, которые совместно определяют

проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают

способы решения.
При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.
Метод групповых оценокВ этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и

Слайд 18Компьютерная модель планирования персонала
Создание математической модели движения персонала в организации

и с учетом ключевых факторов (переменных).
Модель позволяет понять, как

следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации.
Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.
Компьютерная модель планирования персоналаСоздание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель

Слайд 19Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности

сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности

на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.
Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному

Слайд 20Источники информации
«Управление персоналом организации» [Учебник] / Под ред. А.Я. Кибанова.

- М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.

Источники информации«Управление персоналом организации» [Учебник] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.Иванкина

Слайд 21Спасибо за внимание!

Спасибо за внимание!

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика