Понятие и этапы планирования потребности в персонале

при планировании персонала
Этапы планирования потребности в персонале
Заключение

планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный

состав персонала.
Оно определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированных кадров на определенный период.

в персонале.
Качественная потребность в кадрах – это потребность в персонале

определенной специализации и уровне квалификации. Для определения качественной потребности в персонале могут использоваться различные подходы. Основные из них: - профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации; - анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; - штатное расписание; - анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

персонала различной квалификации. Для её определения могут использоваться следующие подходы: -

метод, основанный на учёте времени, необходимого для выполнения работ; - расчёт численности персонала на основе данных о трудоёмкости рабочего процесса; - метод расчёта по нормам обслуживания; - метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности; - статистические методы; - методы экспертных оценок.

сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
эффективно использовать персонал

сотрудников организации;
упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития

цели;
2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;
4) повышение производительности и качества труда;
5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на

учет влияния различных факторов (внешних и внутренних).

которые мешают реализовать стратегию по управлению сотрудниками и организовать меры

решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.

оперативных целей (набрать сотрудников, обучить, помочь адаптироваться и аттестовать).

штатных единиц;
- вакантные места по подразделениям;
- данные о сотрудниках: дополнительные

навыки, карьерные планы и т.п.

2) Кадровая политика в отношении персонала:

- ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
- ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

3) Стратегия управления персоналом:

- потребности в персонале в подразделениях;
- источники удовлетворения потребностей в персонале;
- способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.

4) Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения);

5) Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:

- конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;
- мотивирующие факторы.

планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В

процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.

предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Основа -

детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в

развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.

вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов;
- оценка сложности

и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи.
На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале,

которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и

определяется потребность в них в дальнейшем. При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. При этом, кроме прочего, необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.

- статья в интернете. 2. Этапы планирования потребности в персонале [Электронный

ресурс],- https://studbooks.net/1434504/menedzhment/etapy_planirovaniya_potrebnosti_personale - статья в интернете.