Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести

кадров. Расчет коэффициента текучести.

текучести кадров
Расчет коэффициента текучести кадров
Факторы, которые стоит учитывать для снижения

текучести

с какой частотой работник теряет и приобретает работу, т.е движение

персонала. Данное определение является самым простым и общим, но помимо него существует классификация понятий текучести кадров как процесс, как показатель и как фактор.

любой современной компании и имеет ряд как положительных, так и

отрицательных сторон.

Отрицательные стороны:
• Текучесть кадров влияет на кадровый состав организации, что приводит к снижению производственной деятельности. Это объясняется большими временными затратами на поиск новых сотрудников, а затем их обучению.

• Текучесть кадров ухудшает моральный климат на предприятии. Это объясняется наличием «привязанности» сотрудников друг к другу. Для слаженной работы отдела необходимо наличие сплоченной команды.

в новом коллективе. Это будет характеризоваться его меньшим объемом выполнения

работ, что приведет к потере части прибыли.

Таким образом можно отметить, что весомым отрицательным последствием высокой текучести кадров является снижение производительности труда на предприятии.

предприятия, так и вне его пределов.

• Предприятия стремятся снизить уровень текучести,

а значит, пытаются удержать работников материальными стимулами (как правило), что приводит к повышению благосостояния населения.

• Благодаря текучести и частой смене профессий, люди развиваются в нескольких направлениях.

виды могут различаться на:

1) Естественную. В большинстве случаев, показатель естественной

текучести кадров отражает нормальную ситуацию на предприятии, не требующую принятия соответственных решений. Для большинства видов деятельности, естественным считаются показатели текучести на уровне 3-5%.

предприятия на уровне выше 15%, однако негативное влияние она начинает

иметь именно при превышении 5%. Наличие столь высокой текучести имеет негативное воздействие на большинство процессов, так как эффективность труда опытного сотрудника выше, чем у новичка.

3)Пониженную. Низкие или нулевые показатели являются свидетельством стагнации и того факта, что даже неэффективные кадры не удаляются с предприятия, а продолжают пользоваться его ресурсами.

её месту. Так, подразделяться в данном аспекте она может на:

1)

Внешнюю текучесть кадров. Это стандартный показатель, отражающий объем ухода сотрудников из организации в целом и рассматриваемый в качестве основной проблемы.

2) Внутреннюю текучесть кадров. Данный показатель относится к движению и ротации работников непосредственно внутри предприятия и затрагивает преимущественно количество переводов работников из одного подразделения в другое либо смену должностей на предприятии.

в зависимости от источников инициативы. Так, текучесть может являться:

1) Инициированной

работодателем. К таковой текучести кадров относятся увольнения и обновление штата работников по желанию самого работодателя. Однако в ряде ситуаций, чрезмерная текучесть кадров по данной причине может свидетельствовать о непосредственном непрофессионализме кадрового отдела, неспособного нанять эффективных работников, которых бы не пришлось увольнять впоследствии.

2) Инициированная сотрудником. Этот вид текучести является основным, который рассматривается при анализе общей текучести кадров организации. Он включает в себя все ситуации, в которых работник уходит с предприятия по собственной инициативе вследствие неудовлетворенности рабочим местом. При этом большинство ситуаций предполагает анализ именно текучести, связанной с желанием работника уволиться по своему личному стремлению, а не в связи с воздействием внешних факторов.

относятся показатели текучести, происходящие из-за внешних факторов, без желания работника

или работодателя прекратить взаимоотношения. К таковым можно отнести призыв сотрудников в вооруженные силы или на гражданскую службу, выход на пенсию, принятие отдельных законов и нормативных актов, ограничивающих деятельность в определенных сферах, заболевания и травмы сотрудников, их уголовное преследование и лишение свободы.

сотрудника и реальных условий труда
Неудобный график работы
Конфликты с коллективом

учета их квалификации и профессионального опыта и т.д
6. Неадекватная система

оплаты труда персонала.
7. Трудности адаптации в новом коллективе
8. Трудно и далеко добираться до места работы и т.д

простой и может выглядеть следующим образом:

КТ= ЧУ/РШ*100

ЧУ – число

уволенных сотрудников (по собственному желанию и за нарушения)
РШ – расчетная численность штата
КТ – коэффициент текучести кадров в процентах.

Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту

формулу универсальной. Д Коэффициент текучести кадров позволяет анализировать ситуацию и динамику кадров, определять причины и частоту увольнений персонала

для снижения текучести:

1. Тщательный подбор персонала. Найм квалифицированных сотрудников, подобающих корпоративной

культуре предприятия
2. Развитие персонала. Курсы по повышению квалификации
3. Участие сотрудников в принятии решений. Практика группового принятия решений.

систему льгот и т.д.

5. Участие сотрудников в совместных мероприятиях, развитая корпоративная

культура предприятия.

6. Не принуждать работать сверхурочно и по выходным дням. Удобный график работы.

ресурс] / Всяких Ю.В., Товстошкур А. Ю. – Электрон. текстовые

дан. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru – Загл. с экрана

Ивашко А.С, Кочеткова Р.М. Проблема текучести кадров и её профилактика [Электронный ресурс] / Всяких Ю.В., Товстошкур А. Ю. – Электрон. текстовые дан. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru – Загл. с экрана

Кондакова. А. А. Текучесть кадров: подходы и классификация понятий [Электронный ресурс] / Кондакова А. А. – Электрон. текстовые дан. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru – Загл. с экрана

Текучесть кадров. [Электронный ресурс] – Электрон. текстовые дан. – Режим доступа: https://delatdelo.com – Загл. с экрана