Понятие, цели и этапы деловой оценки персонала

А.Д.

оценки

результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего

места

персонала;
установить степень соответствия занимаемой должности;
усовершенствовать использование трудового потенциала работников;
выявить вклад

сотрудников в результаты труда;

управления;
совершенствование стиля и методов управления;
усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

резерва;
стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов

труда в системе материального поощрения;
формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;
выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;
совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

при отборе персонала;
• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;

труда;
• оценка результатов труда;
- объекту оценки:
• оценка руководителей, производимая с

учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего подразделения;
• оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда.

организационным и иным вопросам;
2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного

труда и качественных характеристик.

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации.

1. Подготовительный этап по организации системы

оценки, включающий в себя:
• разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
• выработку механизма проведения деловой оценки;
• определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки.

стороны субъектов оценки);
3. обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

•

разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
• определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
• установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

беседы), обсуждение оценки;
5. формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам

деловой оценки;
6. принятие решения и документирование итогов оценки.

него субъектами деловой оценки могут выступать:
- оценочный комитет, состоящий из

нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведении оценки);
- коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет преуменьшения заслуг своего коллеги);
- подчиненные оцениваемого;
- независимый наблюдатель

М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М. :Издательство Юрайт, 2018. –

378 с.
Оценка персонала : учебник и практикум для бакалавров / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 378 с.
Система оценки персонала в организации /М.В. Полевая, И.А. Иванов, Е.В. Камнева. — «Прометей», 2018.