РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

создание таких условий и содержание труда, которые позволили бы снизить

степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. В этих условиях функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов. Управленческие решения базируются не только на экономических положениях, но и социологии, физиологии и психологии труда.

Определения:

2. Управление персоналом как управление человеческим фактором - целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

1. Управление персоналом как текущая оперативная работа с кадрами.

Подходы к управлению персоналом

Технократический: управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, численность и состав работников исчисляются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизвод-ственной корпорации труда. В основе управления персоналом подбор кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановка исходя из задач организации производства и труда.

содержание курса «Управление персоналом»
1.
Ф. Тейлор, начало 20 века: использование

научного анализа для определения способов выполнения задач, отбора работников, лучше подходящих для выполнения работ; обеспечение соответствующего обучения работников, правильное использование материального стимулирования

2.
Э. Мэйо, середина 20 века – школа человеческих отношений: теория мотивации, в которой учитываются желания и ожидания людей, а также межличностные отношения

3.
Санталайнен и другие, 60-е годы 20 века: поведенческая концепция управления, ориентированная на использование различных методов мотивации - управление по целям; обогащение труда, партисипативное управление - участие работников в управлении)‏

4.
Кконцепция качества трудовой жизни,
70-е годы 20 века: основана на теории человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии

Тема 1 (продолжение).

Цели, понятия, направления
деятельности по управлению персоналом
Объект управления
это отдельный

работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Совокупность работников

1. весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера;
2. персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

это

Общее – взаимоувязка деятельности работников, благодаря общей цели,
что характеризует их как коллектив

Субъект управления персоналом
группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве

работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Понятие
«управление персоналом или кадровый менеджмент»

это

1.
комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия
(Галенко В.П.)

2.
менеджмент персонала, экономика персонала – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками (Марр Р., Флиастер А.)

3.
системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников (Маслов Е.В.)

Содержание управления персоналом
1. определение потребности в кадрах с учетом

стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4. система общей и профессиональной подготовки кадров;

5. адаптация работников на предприятии;

6. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

7. система развития кадров (подготовка и переподготовка кадров, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);

9. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

8. межличностные отношения между работниками администрацией и общественными организациями;

Цели управления персоналом
1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2.

повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыли;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного и должностного продвижения;
согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

персонала
1 подход в классификации персонала

персонала
продолжение
2 подход в классификации персонала

менеджеров
Уровни менеджеров

менеджеров различного уровня

и роль кадровых служб в управлении персоналом

и роль кадровых служб в управлении персоналом
(продолжение)

и роль кадровых служб в управлении персоналом
(продолжение)

заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом, условиями труда; прекращение контрактов,

перемещение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
оформление трудовых правоотношений;
организация оплаты труда, включая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
развитие отношений с органами местного самоуправления;
координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
обеспечение каждой службы предприятия квалифицированными кадрами.

Цели, задачи и содержание
курса «Управление персоналом»

Традиционные функции кадровой службы
среднего и крупного предприятия

кадровой службы
в структуре предприятия
Президент /генеральный директор /руководитель
Служба по управлению персоналом

Финансовая служба

Подразделение, занимающееся НИОКР
(научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы)

Служба маркетинга

Производ-
ственная
структура

структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту
Сектор найма рабочей

силы

Планирование
Набор: внешний, внутренний
Отбор
Применение кадровых технологий (интервьюирование, тестирование и организация других испытаний

Сектор подготовки и продвижения персонала

Разработка программ обучения
Профобучение
Корректировка карьерных планов

Сектор стимулирования
и оплаты труда

Анализ трудовых процессов
Планирование затрат на персонал
Тарифные соглашения
Изучение мотивации труда
Установление системы стимулов и компенсаций
Разработка системы оплаты труда: тарифных и безтарифных
Разработка других методов оплаты труда

изучения кадров,
оценки кадров
Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения

важнейших личных потребностей через трудовую деятельность в организации
Определение и оптимизация морально-психологического климата в коллективе
Организация оценки кадров
Внутрифирменные перемещения
Оценка содержания труда
Планирование оптимального содержания состава

Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту
(продолжение)

Сектор трудовых отношений

Изучение социальной напряженности
Заключение коллективных договоров
Развитие отношений с органами местного самоуправления

Сектор стратегического управления

Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации (программ кадровой политики);
Планирование потребности в персонале;
Обеспечение руководства кадровой информацией персоналом

структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту
(продолжение)
Сектор профориентации
и

адаптации

Профориентация в коллективе, образовательных учреждениях
Адаптация кадров в коллективе
Планирование сохранения персонала

Сектор охраны труда
и техники безопасности

Группа медицинского обслуживания персонала; Курсы по охране труда
Изучение условий труда и их корректировка
Управление отношениями по охране труда

связь между планированием производства и планированием персонала; владение кадровиками информацией

о стратегии развитии предприятия; переход от вертикального управления кадрами к горизонтальному);
от инструментализма кадровой функции – к стратегической роли УЧР (содержание кадровой политики должно отвечать стратегии конкретного бизнеса; варианты – установка на недорогой стандартный продукт; ориентация на качество продукции; ориентация на ценовую конкуренцию; ориентация на новые рынки для новых продуктов);
в выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры), которые должны развивать, дополнять стратегию управления человеческими ресурсами компании. Им могут оказывать помощь сотрудники службы управления персоналом, выступающие как внутренние консультанты;
профессия работника службы персоналом, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации. Для этой должности требуются работники, имеющие специальную подготовку;
ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствия к изменениям являются люди. Важнейшая задача кадровой службы - управление изменениями;
отдел персонала должен уметь использовать в трудовых отношениях механизмы социального партнерства;
разработка и применение системы трудовой мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.

Тема 1 (продолжение)‏

Цели, задачи и содержание
курса «Управление персоналом»

Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами:

эффективность труда должна быть вознаграждена;
От повышения квалификации - переход к

развитию человеческих ресурсов (постоянное обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с его целями и стратегией);

Тема 1 (продолжение)‏

Цели, задачи и содержание
курса «Управление персоналом»

Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами:

Применение важнейших принципов трудовой мотивации:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
- сохранение занятости работников;
- равные возможности занятости для работников, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
- непрерывное повышение квалификации, отработка производственных навыков;
- справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.

общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований

к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА:

Цели кадровой политики

А) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу.

Б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым числом работников необходимого профессионально - квалифицированного состава;

В) рациональное использование кадрового потенциала;

Г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации;

Д) разработка научной теории управления кадрами.

ПОЛИТИКА:

компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе

создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг

Человеческий фактор

Человеческие ресурсы

совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности

Кадры - штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности

Персонал - постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда

влияющие на выбор кадровой политики предприятия (организации, учреждения, муниципального образования,

субъекта Федерации, страны)

● требования производства, стратегия развития предприятия
● финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управление персоналом
● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе
● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, условия предложения)
● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы
● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников
● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом

требования к кадровой политике
связь со стратегией развития предприятия (органа

власти), ее кадровое обеспечение
гибкость: сочетание стабильности (учет интересов персонала и организационная культура предприятия) и динамичности (корректировка в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации)
экономическое обоснование (реальные финансовые возможности предприятия, органа власти)
обеспечение индивидуального подхода к своим работникам

Кадровая политика
- это формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства

работой с персоналом
Стратегический анализ окружающей среды организации
Стратегический анализ и прогнозы

развития организации

1. Формирование кадровой политики организации

2. Кадровое планирование

3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

4. Набор и отбор персонала

5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

8. Профессиональной обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

9. Оценка персонала и результаты его трудовой деятельности

10. Анализ и исследование персонала и рынка труда

11. Совершенствование работы с персоналом в организации

работой с персоналом (продолжение)
оценка имеющихся трудовых ресурсов;
планирование будущих потребностей в

кадрах;
оценка будущих потребностей в кадрах;
разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Этапы кадрового планирования:

работой с персоналом (продолжение)
Оценка трудовых ресурсов

работой с персоналом (продолжение)
Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных

решений, позволяющих:

- обеспечить организацию необходимым персоналом;
- подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;
- обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
- обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Виды планирования

- стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;
- оперативное планирование (планирование мероприятий).

Планирование целей в сфере персонала – это планирование по результатам

- определение результатов работы конкретных работников, структурных подразделений;
- оперативное управление деятельностью работников по достижению результатов;
- контроль на всех стадиях функционирования и развития организации, работников.

работой с персоналом (продолжение)
Составные части планирования персонала

работой с персоналом (продолжение)
ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1)

предотвращение конфликтных ситуаций:
- в связи с незаполненностью рабочих мест;
- несоответствием работника занимаемому месту;
- неудовлетворенностью работника условиями работы.

2) возникновение конфликтных ситуаций:
- из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации;
- из-за смены ключевых сотрудников, замены персонала;
- из-за изменения объема власти отдельных групп, подразделений;
- на почве слухов об увольнениях и перестановках.

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

задачи организации и программы ее функционирования и развития;
количество продукции, произведенной в единицу времени;
масштабы автоматизации, замена работников;
структура и качество работ в организации, методы определения производительности, качество рабочих мест;
индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;
объем и структура рабочего времени организации.

работой с персоналом (продолжение)
В ОСНОВЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
– ПЛАН

РАБОЧИХ МЕСТ:

работой с персоналом (продолжение)
Прогноз оттока кадров:
уход на пенсию,

инвалидность;
увольнение по собственному желанию
переход на обучение
призыв в армию
уход в отпуск по беременности, родам

Определение коэффициента
текучести кадров:

К = У : С, где
К - коэффициент текучести кадров
У – число увольнений в год
С - средняя численность работающих в год

Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

АНАЛИЗ
И ПРОЕКТИРО-
ВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

ВЫБОР
ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

(продолжение)
Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала
(продолжение)

ВЫБОР

СПОСОБОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

ПЕРВИЧНАЯ ДИАГНОСТИКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ

(продолжение)
Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала
(продолжение)

СОБЕСЕДО-ВАНИЕ

С КАНДИДАТОМ

ПОЛУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬ-НОЙ ИНФОРМАЦИИ
О КАНДИДАТЕ

АДАПТАЦИЯ
СОТРУДНИКОВ

(продолжение)
Сравнительная характеристика
внешних и внутренних источников набора

характеристика
внешних и внутренних источников набора
(продолжение)

(продолжение)
Последовательность процессов найма персонала
Определение потребности в персонале.
Кадровое планирование. Принятие

решения об открытой вакансии.
Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу

Анализ работы (сопоставление должностных инструкций, личностных
спецификаций, условий найма). Определение способа найма
(внешний, внутренний)
Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу

Внешний найм

Внутренний найм

Формирование требований к кандидатам.
Ответственный: менеджер по персоналу

Формирование условий конкурса.
Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу

Поиск

Подбор и Отбор

Опубликование объявлений в СМИ, поиск через вузы, кадровые агентства, собственную базу данных и пр.
Ответственный: менеджер по персоналу

Рассмотрение заявленных кандидатур (соответствие профессиональных, социальных и психологических критериев).
Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу

(продолжение)
Последовательность процессов найма персонала
(продолжение)
Деловая игра.
Получение допуска к предварительному обучению
Ответственные:

руководитель подразделения, менеджер по персоналу

Предварительное обучение

Профессиональная и психологическая подготовка к началу стажировки.
Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу, назначенные люди

Предварительное обучение

Профессиональная и психологическая подготовка кандидата к принятию новых должностных обязанностей.
Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу

Закрытие вакансии

Принятие решения о закрытии вакансии.
Ответственные: руководители подразделений

(продолжение)
Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов.
Разослать их руководителям

отделов с указанием срока сбора информации.
Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.
Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания — нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.
В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них.
Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор.
Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения.
При необходимости составить новое штатное расписание.
Разработать квалификационные требования.
Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор.
Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.
Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).
Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

3. Действия специалистов отдела персонала по планированию процедуры поиска и отбора сотрудников

персонала
Систематизация методов оценки способностей
кандидатов на вакантное место

методов оценки способностей
кандидатов на вакантное место
(продолжение)

имя, отчество
Год, число, месяц рождения
Общественная деятельность
Образование: указывается, с

какими результатами претендент закончил школу; специальность и квалификация по диплому; тема дипломной работы в вузе (можно указать несколько фамилий преподавателей, которые могут дать рекомендацию кандидату); тема диссертации (магистратура, кандидатская, докторская); организация, где претендент проходил практику;
Патенты (если есть);
Список публикаций;
Список мест работы, должности, выполняемые функции (количество подчиненных работников, если претендент – руководитель);
Членство в профессиональных союзах;
Военная служба;
Семейное положение;
Координаты, по которым можно найти претендента (адрес, телефоны, электронная почта;
Состояние здоровья;
Гражданство;
Время, когда может приступить к работе;
Устремления в карьере, должность, на которую претендует кандидат;
Вид работы: постоянная, сезонная;
Заработная плата – получаемая и желаемая;
Причины поиска нового места работы;
Профессиональные возможности («Знаю», «Умею», «Владею»);
Возможности ездить в командировки

Структура резюме претендента на вакантное место

отборе претендентов на вакантное место
Анализ рабочего места
Анализ рабочей функции

Составление показателей
по рабочей функции

Определение способностей работника
– претендента на выполняемую функцию

Разработка проекта
рабочего места

Определение рынка рабочей силы,
где будут производиться поиски претендента

Набор на должность

Отбор претендентов

Оценка документов
претендентов

Различные
испытания

Медицинское освидетельствование
(при необходимости)

Анализ характеристик

Собеседование
с претендентом

Подготовка проекта трудового
договора (контракта)

Испытательный срок
(при необходимости)

Заключение
трудового договора

(продолжение)
Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?
Где искать

специалистов соответствующего уровня?
Как их можно заинтересовать работой в данной компании?
Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?
Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?
Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?
Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?
Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?
В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы
должны решать следующие основные вопросы:

проекта
рабочего места
(используются справочники тарифно-квалификационные, в которых содержатся типовые

решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих)

Название рабочего места;
Задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте;
Вид его работы;
Определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная)
Возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника;
Основные действия, которые он должен осуществлять;
Указание должности руководителя, которому он должен будет подчиняться;
Отделы, службы, специалисты, с кем он должен взаимодействовать;
Кто будет подчиняться работнику;
Каково должно быть состояние здоровья и т.д.

Разработка проекта
рабочего места

- это

основа для разработки, корректировки должностной инструкции,
основа для оценки эффективности работы;
соответствия работника занимаемой должности;
основа для принятия решения о продвижения по службе;
основа для разрешения конфликта в отделе, службе, организации

(продолжение)
Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место

подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение)