Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Кафедра менеджмента Лекция на
Содержание
- 1. СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Кафедра менеджмента Лекция на
- 2. Персонал организации, или кадры– это основной штатный состав работников – важнейшего ресурса организации.
- 3. Управление персоналом- особый вид управленческой деятельности, основанный
- 4. Особенности объекта управления:* люди:наделены интеллектом; работают добровольно
- 5. способны к обучению и самосовершенствованию;реакция на внешнее воздействие осмысленно- эмоциональная.
- 6. Законодательная база:Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ);Квалификационный справочник
- 7. Персонал организации характеризуется:численностью; структурой: по профессиям, должностям,
- 8. Виды численности персонала:нормативная численность – необходимая по
- 9. среднесписочная – среднеарифметическая численность за год:(Чначало + Чконец) : 2явочная – фактически находящиеся на рабочем месте.
- 10. Оборот персонала (ОП)число принятых (Пр.) минус
- 11. Виды оборота персонала:необходимый оборот – увольнение по
- 12. Профессиякомплекс теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работу.
- 13. Квалификациястепень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций.
- 14. Должность– совокупность прав, обязанностей и ответственности работников,
- 15. Группы должностей:Рабочие – создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера (ремонтные рабочие и т.д.).
- 16. 2. Инженерно-технические работники (ИТР) – заняты организацией
- 17. 3. Служащие – выполняют функции:* административно-хозяйственные; *
- 18. 4. Младший обслуживающий персонал (МОП) – оказывают
- 19. Штатное расписание– документ для ИТР и служащих
- 20. Должностная инструкция– документ для каждой должности, содержащий функции, права обязанности и ответственность сотрудников.
- 21. Для характеристики рабочих должностей используют тарифно-квалификационные справочники
- 22. Методы управления персоналом: 1. Административные:подбор и расстановка
- 23. 2. Экономические: планирование персонала;материальное стимулирование (установление материальных санкций и поощрений);применение экономических норм и нормативов;др.
- 24. 3. Социально-психологические:развитие трудового коллектива;моральное стимулирование (применение моральных санкций и поощрений);создание благоприятного социально-психологического климата;др.
- 25. Основные направления работы с персоналом: кадровое планирование;подбор,
- 26. 1. Кадровое планирование, или планирование персонала– деятельность
- 27. Процесс планирования персонала:1. Оценка наличного персонала –
- 28. 3. Разработка программ обеспечения потребностей организации в
- 29. Кадровый маркетинг– мероприятия по анализу внутренних служебных
- 30. 2. Подбор персонала:внутренний из числа своих сотрудников
- 31. внешний – привлечение работников со стороны.Источники найма:учебные
- 32. В крупной организации должна быть комиссия по приему на работу и аттестации сотрудников.
- 33. Состав комиссии: зам. директора; сотрудник кадровой службы; руководители подразделений; психолог; юрист.
- 34. Методы отбора сотрудников:беседа;опрос;анкетирование; интервьюирование; тестирование.
- 35. 3. Расстановка кадровУчитывать:цели и задачи; вид производства;
- 36. 4. Адаптация вновь принятых сотрудниковк:работе;режиму труда и отдыха;требованиям;трудовому коллективу;др.
- 37. Виды адаптации: первичная (начало трудовой деятельности) и
- 38. профессиональная – освоение профессии и т.д.;психофизиологическая –
- 39. Программа адаптации сотрудников:1. Введение в организацию –
- 40. 2. Введение в подразделение – руководитель подразделения
- 41. 3. Введение в должность – осуществляет непосредственный руководитель или наставник, объясняет содержание деятельности.
- 42. Этапы адаптации:Ознакомительный период – около 1 месяца;Оценочный
- 43. Адаптации руководящих кадровГен.директору требуется: от 3-х до
- 44. Принятие нового руководителя зависит от результатов сопоставления
- 45. Способы адаптации руководящих кадров:Выжидательная позиция –изучение ситуации,
- 46. Критическая – негативная оценка предыдущего периода, критика
- 47. Рациональная –отбор нескольких основных проблем, которые решаются
- 48. 5. Профессиональное развитие и обучение персонала1. Обучение
- 49. 2. Ежегодное обучение руководителей и специалистов –
- 50. 3. Повышение квалификации –обновление знаний и навыков
- 51. Виды обучения при повышении квалификации: Краткосрочное тематическое обучение в специальных учебных центрах или на рабочем месте.
- 52. Тематические курсы и семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам.
- 53. Длительное обучение (свыше 100 часов) – для
- 54. Стажировка– закрепление на практике профессиональных знаний, навыков,
- 55. Профессиональная переподготовкаполучение дополнительных знаний для выполнения нового
- 56. Переподготовка проводится для получения второго образования на
- 57. Методы обучения лекция; семинар – обсуждение проблем;деловые
- 58. Подготовка резерва руководящих кадровПреемники, или дублеры –
- 59. Работа с преемниками (дублерами)определить: *ключевые должности
- 60. провести отбор кандидатов по основным критериям:
- 61. Молодые сотрудники с лидерским потенциаломПодготовка к руководящей
- 62. 6. Управление служебно-профессиональным ростом и деловой карьерой
- 63. Карьера продвижение работника по ступенькам служебной иерархии
- 64. Виды карьеры:Профессиональная – повышение квалификации. Длится на
- 65. Стадии карьерного развития:стадия роста – от рождения
- 66. стадии:- испытания – 25–30 лет – активный
- 67. Требуется помощь кадровой службы и руководства в
- 68. Формирование командысплоченного вокруг руководителя-лидера трудового коллектива, в котором все сотрудники привержены общим целям и ценностям.
- 69. Методы формирования командыСоздание единых целей и ценностей;Неформальная
- 70. Требования:Команда функционирует как единый организм.Участники команды принимают
- 71. Золотые правила работы с персоналомКадры решают всё!Руководитель
- 72. 7. Управление дисциплинойДисциплина – это соблюдение социальных,
- 73. Методы управления дисциплиной:экономические – учитывают материальные потребности
- 74. Правила эффективного наказания и поощрения:Обязательность (неотвратимость) воздействия;Индивидуализация
- 75. 8. Оценка результатов работы сотрудников Метод стандартных
- 76. Сравнительный метод – руководитель сравнивает работу сотрудников
- 77. Оценка достижения цели (управление посредством установки целей)
- 78. Проведение аттестацииСобеседование – беседа с сотрудником:
- 79. Решение по результатам аттестации: - соответствует
- 80. Высвобождение персонала – это комплекс правовых и организационно-психологических мероприятий, применяемых при увольнении работника.
- 81. Виды увольнений и проводимые мероприятияУвольнение по
- 82. По инициативе работодателя (администрации): -
- 83. Выход на пенсию по: – возрасту;
- 84. В случае ликвидации организации по причине:
- 85. Благодарю за внимание!
- 86. Скачать презентанцию
Персонал организации, или кадры– это основной штатный состав работников – важнейшего ресурса организации.
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Кафедра менеджмента
Лекция на тему:
Управление персоналом
Д-р экон. наук,
проф.
Слайд 2Персонал организации, или кадры
– это основной штатный состав работников –
важнейшего ресурса организации.
Слайд 3Управление персоналом
- особый вид управленческой деятельности, основанный на взаимодействии объекта
и субъекта управления.
Специфика связана
с объектом
управления –
человеком.
Слайд 4Особенности объекта управления:
* люди:
наделены интеллектом;
работают добровольно и осознанно, имеют
свои цели;
способны к активному труду в течение длительного времени
(30 – 50 лет); 
Слайд 5способны к обучению и самосовершенствованию;
реакция на внешнее
воздействие
осмысленно-
эмоциональная.
Слайд 6Законодательная база:
Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ);
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов
и других служащих;
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий
рабочих;отраслевые справочники;
др.
Слайд 7Персонал организации характеризуется:
численностью;
структурой: по профессиям, должностям, категориям и т.д.;
качеством: уровнем квалификации (уровнем образования, опыта и т.д.).
Слайд 8Виды численности персонала:
нормативная численность – необходимая по технологии производства;
списочная
– лица, официально работающие в организации: постоянные, сезонные и временные,
принятые на срок не менее 5 дней и не более 2-х месяцев или замещающие постоянного работника на срок до 4-х месяцев;
Слайд 9среднесписочная – среднеарифметическая численность за год:
(Чначало + Чконец) : 2
явочная
– фактически находящиеся на рабочем месте.
Слайд 10Оборот персонала
(ОП)
число принятых (Пр.) минус выбывших (Выб.) работников за
определенный период, чел.:
ОП = Пр. – Выб.
Слайд 11Виды оборота персонала:
необходимый оборот – увольнение по объективным причинам: уход
на пенсию, в армию, сокращение штатов и т.д.;
излишний –
субъективные причины: уход по собственному желанию, увольнение за нарушение дисциплины и т.д. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Слайд 12Профессия
комплекс теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работу.
Слайд 13Квалификация
степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций.
Слайд 14Должность
– совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющих их трудовые
функции.
Должностное лицо
– сотрудник, за которым юридически закреплена определенная должность.
Слайд 15Группы должностей:
Рабочие – создают материальные ценности или оказывают услуги производственного
характера (ремонтные рабочие и т.д.).
Слайд 162. Инженерно-технические работники (ИТР) – заняты организацией деятельности и управлением
производством:
руководители,
главные специалисты,
инженеры, техники,
экономисты и т.д.
Слайд 173. Служащие – выполняют функции:
* административно-хозяйственные;
* финансовые;
* бухгалтерские;
* юридические;
* аналитические;
* исследовательские;
* др.
Слайд 184. Младший обслуживающий персонал (МОП) – оказывают непроизводственные услуги: дворники,
курьеры, уборщики непроизводственных помещений, шофера персональных
автомобилей и
автобусов для перевозки сотрудников и т.д.
Слайд 19Штатное расписание
– документ для ИТР и служащих
(в настоящее время
– часто для всех сотрудников), содержит сведения о :
численности работников
по должностям и по категориям;должностных окладах;
возрасте;
образовании и т.д.
Утверждается руководителем организации.
Слайд 20Должностная инструкция
– документ для каждой должности, содержащий функции, права обязанности
и ответственность сотрудников.
Слайд 21Для характеристики рабочих должностей используют тарифно-квалификационные справочники работ и профессий,
содержащие перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий определенного разряда.
Слайд 22Методы управления персоналом:
1. Административные:
подбор и расстановка кадров;
издание приказов и
распоряжений;
принятие положений, должностных инструкций, стандартов в организации;
применение административных санкций и
поощрений.
Слайд 232. Экономические:
планирование персонала;
материальное стимулирование (установление материальных санкций и поощрений);
применение
экономических норм и нормативов;
др.
Слайд 243. Социально-психологические:
развитие трудового коллектива;
моральное стимулирование (применение моральных санкций и поощрений);
создание
благоприятного
социально-
психологического
климата;
др.
Слайд 25Основные направления работы с персоналом:
кадровое планирование;
подбор, отбор и набор персонала;
расстановка персонала;
адаптация работников;
профессиональное развитие и обучение персонала;
управление служебно-профессиональным ростом и
деловой карьерой сотрудников;управление дисциплиной;
оценка результатов работы;
высвобождение сотрудников.
Слайд 261. Кадровое планирование, или планирование персонала
– деятельность по обеспечению организации
персоналом определенной категории, уровня квалификации и в необходимом количестве.
Слайд 27Процесс планирования персонала:
1. Оценка наличного персонала – по количеству и
качеству.
2. Оценка будущих потребностей организации в работниках соответственно целям и
задачам.
Слайд 283. Разработка программ обеспечения потребностей организации в сотрудниках – планирование
мероприятий по привлечению, подготовке и продвижению сотрудников по служебной лестнице
для достижения целей и задач организации.
Слайд 29Кадровый маркетинг
– мероприятия по анализу внутренних служебных перемещений, рынка труда,
поиску и привлечению в организацию высококвалифицированных специалистов.
Слайд 302. Подбор персонала:
внутренний из числа своих сотрудников – это наиболее
предпочтительный метод, так как:
- более дешевый;
- сотрудники хорошо
знают предприятие; - меньше требуется времени на адаптацию;
- стимулирует остальной персонал к лучшей работе.
Слайд 31внешний – привлечение работников со стороны.
Источники найма:
учебные заведения;
службы занятости, ярмарки
вакансий и т.д.;
личные знакомства;
рекламные объявлениям (Интернет, газеты и т.д.);
привлечение
работников из других организаций.
Слайд 33Состав комиссии:
зам. директора;
сотрудник кадровой службы;
руководители подразделений;
психолог;
юрист.
Слайд 353. Расстановка кадров
Учитывать:
цели и задачи;
вид производства;
масштабы деятельности организации;
организационную структуру управления (ОСУ);
уровень квалификации работников;
психофизиологические особенности;
разделение
и специализацию труда;делегирование полномочий;
другое.
Слайд 364. Адаптация вновь принятых сотрудников
к:
работе;
режиму труда и отдыха;
требованиям;
трудовому коллективу;
др.
Слайд 37Виды адаптации:
первичная (начало трудовой деятельности) и вторичная (смена места
работы);
активная (работник прикладывает усилия) и пассивная (не стремится к взаимодействию
с трудовым коллективом);
Слайд 38профессиональная – освоение профессии и т.д.;
психофизиологическая – к условиям работы,
режиму труда и отдыха и т.д.;
социально-психологическая – адаптация к
коллективу, руководству, нормам поведения, оценке результатов труда и т.д.
Слайд 39Программа адаптации сотрудников:
1. Введение в организацию –
1–2
месяца:
* усвоение:
норм и правил организации;
перспектив развития;
*
определение своего места. Должны помочь руководители и трудовой коллектив.
Слайд 402. Введение в подразделение – руководитель подразделения создает условия, чтобы
новый работник максимально быстро освоился в трудовом коллективе.
Слайд 413. Введение в должность – осуществляет непосредственный руководитель или наставник,
объясняет содержание деятельности.
Слайд 42Этапы адаптации:
Ознакомительный период – около 1 месяца;
Оценочный – совместимость с
коллективом (около 1 года);
Интеграция в организацию – длительный постепенный период
(признание своим).
Слайд 43Адаптации руководящих кадров
Ген.директору требуется:
от 3-х до 6-ти месяцев –
познакомиться с делами организации;
от 1 года до 3 лет
– стать «своим»; от 2-х до 5-ти лет – впитать культуру организации.
Слайд 44Принятие нового руководителя зависит от результатов сопоставления его с предшественником
и разрыва у коллектива эмоциональной связи с ним.
Слайд 45Способы адаптации руководящих кадров:
Выжидательная позиция –изучение ситуации, особенностей работы предшественника
и т.д. (до 1/3 года ≈ 4 месяца).
После этого начало
активной деятельности. 
Слайд 46Критическая – негативная оценка предыдущего периода, критика предшественника и работы
коллектива.
Часто ведет к провалу!
Традиционная – действует аналогично предшественнику, повторяет
прежние приемы руководства.
Слайд 47Рациональная –отбор нескольких основных проблем, которые решаются в первую очередь.
Этим завоевывается уважение коллектива в короткий срок (4 – 6
недель).
Слайд 485. Профессиональное развитие и обучение персонала
1. Обучение при приёме на
работу –изучение деятельности, социально-экономических условий, техники безопасности и т.д.
1
– 2 недели.
Слайд 492. Ежегодное обучение руководителей и специалистов – ознакомление с новой
техникой и технологиями, эффективными методами управления и др.
Семинары, конференции:
1 – 3 дня.
Слайд 503. Повышение квалификации –обновление знаний и навыков в соответствии с
новейшими требованиями.
Проводится для каждой категории работников в соответствии с
установленной периодичностью. 
Слайд 51Виды обучения при повышении квалификации:
Краткосрочное тематическое обучение в специальных
учебных центрах или на рабочем месте.
Слайд 52Тематические курсы и семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам.
Слайд 53Длительное обучение (свыше 100 часов) – для углубленного изучения актуальных
вопросов науки, техники, технологий, социально-экономических и других вопросов.
Проводят образовательные
учреждения и учебные центры.
Слайд 54Стажировка
– закрепление на практике профессиональных знаний, навыков, изучение передового опыта.
Проходит на российских и зарубежных предприятиях, в научных учреждениях, вузах,
консультационных фирмах и т.д.
Слайд 55Профессиональная переподготовка
получение дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
По результатам переподготовки получают диплом или сертификат на право вести
соответствующую профессиональную деятельность.
Слайд 56Переподготовка проводится для получения второго образования на базе имеющегося высшего
или среднего профессионального образования.
Осуществляется в образовательных учреждениях высшего и
среднего профессионального образования.
Слайд 57Методы обучения
лекция;
семинар – обсуждение проблем;
деловые игры – распределение
ролей, инсценировка ситуации.
моделирование ситуации;
обучение с «погружением»;
обучение с использованием технических средств
– просматриваются видеоматериалы и т.д. с обсуждением;др.
Слайд 58Подготовка резерва руководящих кадров
Преемники, или дублеры – кандидаты на замещение
ключевых должностей, которые готовы к работе в этих должностях или
будут готовы в ближайшее время.Молодые сотрудники с лидерским потенциалом – в перспективе могут занять руководящие должности
в организации.
Слайд 59Работа с преемниками (дублерами)
определить:
*ключевые должности на перспективу и
их освобождение;
* требующиеся характеристики руководителей (высшее образование, опыт, способность,
стратегически мыслить, учитывать риск, управлять изменениями, коммуникабельность и т.д.);
Слайд 60провести отбор кандидатов по основным критериям:
- индивидуальные характеристики;
- результаты работы в ранее занимаемых должностях;
-
степень готовности кандидата.подготовить и реализовать план развития кандидатов.
Слайд 61Молодые сотрудники с лидерским потенциалом
Подготовка к руководящей работе в целом:
-
предоставить возможность поработать в различных подразделениях;
- постоянно обновлять знания: посещать
семинары, курсы, конференции, совещания и т.д.; - формировать чувство приверженности организации.
Слайд 626. Управление служебно-профессиональным ростом и деловой карьерой
Служебно-профессиональный рост –
последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник может пройти.
Слайд 63Карьера продвижение работника по ступенькам служебной иерархии вертикально в рамках
организации и в других сферах деятельности (горизонтальный рост квалификации, профессионального
мастерства, освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности и т.д.).
Слайд 64Виды карьеры:
Профессиональная – повышение квалификации. Длится на протяжении всей трудовой
жизни в различных организациях.
Внутриорганизационная – продвижение в профессиональном и должностном
плане в пределах одного предприятия.Центростремительная – человек, не занимая высоких постов, но имеет доступ к источникам информации, руководству и т.д.
Слайд 65Стадии карьерного развития:
стадия роста – от рождения до 14 лет
– формирование личности;
стадия исследования – 15–24 лет – исследование профессиональных
возможностей, вариантов;
Слайд 66стадии:
- испытания – 25–30 лет – активный поиск сферы приложения
своих сил;
- стабилизационная – 30–40 лет – укрепление профессиональных устремлений,
планирование карьеры и т.д.;- карьерного кризиса – 35–45 лет: переоценка ценностей, целей, ориентиров, достижений и т.д.;
стадия сохранения – 45–65 лет – направлены на сохранение достигнутого.
Слайд 67Требуется помощь кадровой службы и руководства в планировании карьеры, выявлении
способностей человека, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, видели возможности своего
развития.
Слайд 68Формирование команды
сплоченного вокруг руководителя-лидера трудового коллектива, в котором все сотрудники
привержены общим целям и ценностям.
Слайд 69Методы формирования команды
Создание единых целей и ценностей;
Неформальная система отношений с
высоким уровнем самосознания;
Организационная культура и этика;
Эффективная система мотивации и стимулирования;
Действенная
система часто неявного контроля. 
Слайд 70Требования:
Команда функционирует как единый организм.
Участники команды принимают цели организации как
свои собственные.
Психологическая совместимость участников команды.
Управление и ответственность – коллективная.
Участники команды
должны повышать квалификацию.За руководителем остаются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
Слайд 71Золотые правила работы с персоналом
Кадры решают всё!
Руководитель = лидер!
Трудовой коллектив
= команда единомышленников = трудовая семья!
Минимальная численность
максимальная производительность труда!От каждого по способностям каждому по труду!
Каждому сотруднику возможность роста:
уровня квалификации;
по служебной лестнице;
материального благосостояния!
Моя организация = моя крепость полная социальная защита!
Слайд 727. Управление дисциплиной
Дисциплина – это соблюдение социальных, трудовых и технико-технологических
норм и правил поведения.
Виды дисциплины: исполнительская, технико-технологическая дисциплину, самодисциплину и
т.д.
Слайд 73Методы управления дисциплиной:
экономические – учитывают материальные потребности человека;
психологические – убеждение
(диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.), поощрение – в основном
моральное;административные – принуждение, наказание (выговор и т.д.);
др.
Слайд 74Правила эффективного наказания и поощрения:
Обязательность (неотвратимость) воздействия;
Индивидуализация и значимость для
работника;
Справедливость;
Учет сложности (тяжести) действий сотрудника;
Публичность (наказание – при необходимости).
Наказание не
должно унижать честь и достоинство человека!
Слайд 758. Оценка результатов работы
сотрудников
Метод стандартных оценок – руководитель заполняет
специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника по стандартной шкале.
Метод прост, но страдает субъективизмом.
Слайд 76Сравнительный метод – руководитель сравнивает работу сотрудников и ранжирует их
результаты. Метод прост, но может повлечь ухудшение межличностных отношений внутри
коллектива.
Слайд 77Оценка достижения цели (управление посредством установки целей) – руководство определяет
на сколько процентов сотрудник выполнил поставленные перед ним цели.
Слайд 78Проведение аттестации
Собеседование – беседа с сотрудником:
- о результатах
работы;
- планах на будущее.
Оценка – оцениваются:
-
результаты работы;- перспективность сотрудника (его личные, деловые и профессиональные качества).
Слайд 79Решение по результатам аттестации:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности;
- может быть переведен
на выше/ниже оплачиваемую, руководящую и т.д. должность;- заслуживает поощрения;
- применить административные и иные меры;
- другое.
Слайд 80Высвобождение персонала – это комплекс правовых и организационно-психологических мероприятий, применяемых
при увольнении работника.
Слайд 81Виды увольнений и
проводимые мероприятия
Увольнение
по инициативе сотрудника (по собственному
желанию) – проводится беседа с сотрудником о мотивах увольнения, о
возможности решения его проблем на данном рабочем месте и т.д.
Слайд 82По инициативе работодателя (администрации): - в связи с сокращением
штатов – администрация несет определенные затраты (проводит выплаты сотруднику), помогает
в трудоустройстве и т.д.; - в качестве дисциплинарного наказания – администрация не берет на себя никаких обязательств.
Слайд 83Выход на пенсию по: – возрасту; – инвалидности.
Требует особого внимания со стороны администрации в связи со сложностью
ситуации для сотрудника: изменение его социального статуса, психологические проблемы и т.д.
Слайд 84В случае ликвидации организации по причине: - банкротства – проведение
мероприятий проблематично; - по решению участников организации – аналогично мероприятиям,
проводимым по сокращению штатов.
