Сущность, цели и задачи кадрового планирования

целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский

спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании,

чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые

нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.

и где потребуется?
Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать

использование излишнего персонала?
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация

целей, контроль и их ревизия.
Рис. 2 Процесс планирования человеческих ресурсов.

более лет)








краткосрочное (не более 1 года)

квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение,

цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

специально разработанных анкет получить данные:
о постоянном составе сотрудников (имя, отчество,

фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

они могли служить кадровому планированию.

персонале.

участие руководителей соответствующих подразделений.
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
Действующий

персонал;
Новички;
Потенциальные сотрудники;
Персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 1).

изменения внешней среды деятельности.
Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих

ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.