Тема 4. Организационная культура

ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся

в ходе совместной деятельности для достижения общих целей

4.1. Понятие организационной культуры

организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником

стабильности и преемственности в организации.

2. Знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важное и существенное.

3. Организационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

услуги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение

работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.)
 
Внутренний уровень - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
 
Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального изучения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе).

Уровни организационной культуры

Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до

некоторой степени определяет их место в жизни.

Коммуникативная система и язык общения. Уникальные процессы взаимодействия в группе развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов.

Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д.

Элементы организационной культуры

в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие

организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.)
 
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени.. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.
6. Взаимоотношения между людьми. Социальные отношения в возрастных, гендерных, статусных, родственных группах определяются культурными рамками, принятыми в данной организации.
 

Элементы организационной культуры

воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам.

8.

Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.
Убеждения могут быть проявлены, например, о положении и роли женщин в обществе. В некоторых обществах женщины почитаются; в других – рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам.
Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.  
 

Элементы организационной культуры

в организации могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение

работы; опора на интеллект или силу; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
 10. Особенности и методы работы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением).
 

Элементы организационной культуры

фольклора;
анализ документов;
изучение сложившихся в организации правил,

традиций, церемоний и ритуалов;
изучение сложившейся практики управления.
 

Методы изучения организационной культуры

вопросы:

 Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в

организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?
"Герои" организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

не прямо, а косвенно.
Например, можно предложить работникам подобрать несколько

пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.
Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

который нигде не записан и передается из уст в уста.

Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры.
Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

представления руководства - реальные, а не декларируемые - относительно процесса

управления.
Насколько забюрократизированной является организация?
Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой?
Какие ценности отражены в документах?
Каково отношение к людям?
Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры?

системе формальных и неформальных правил.
Формальные правила – закреплены в

распоряжениях, приказах, инструкциях и т.д.(например, правила внутреннего трудового распорядка).
Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, и т.п.

управления преобладает в организации?
Как принимаются решения (узким кругом лиц или

допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений)?
Преобладающие системы контроля
Степень осведомленности работников о положении дел в организации

задачи:
Четкое понимание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную

стратегию.
Определение тех культурных ценностей, которые будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
Оценка степени соответствия сложившейся орг.культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.

технологии;
изменение в организационной структуре;
увольнение рабочих;
расширение обязанностей;
новая

система оплаты труда;
переход на другой режим работы и т.д.

Изменение организационной культуры

субкультур
6.4.1. Факторы, влияющие на возможность
изменения культуры