Тема: Основные характеристики типичных конфликтов в социально-правовой сфере

ПОСО 18 1/9
Харченко Надежда
Проверил преподаватель: Столащук А.Н

сторон.
В структуре конфликта выделяют:
объект (предмет спора);
субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
условия

протекания конфликта;
масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
стратегии и тактики поведения сторон;
исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)
Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные

или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

вид конфликта возникает как следствие разных условий:
а) человек, стремящийся к

разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;
б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;
г) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.
Отделы персонала могут и должны отслеживать эти конфликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала.

интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров,

личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.
Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких  конфликтов:
1) конфликт между работодателем и наемным работником;
2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;
3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;
4) конфликты из-за получения более выгодной работы;
5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.
В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.
На поведение человека

в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.
Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:
1)  конфликт работника с группой, в которой он работает. Отдел персонала должен четко представлять, какие это отношения;
2) конфликт группы со своим формальным руководителем.
Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы —

неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором. Конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), что присуще всем людям и является одним из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организаций, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч. Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов.
Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:
а) между профсоюзом и администрацией,
б) между линейным и штабным персоналом,
в)  между разными подразделениями, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п.

стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому

виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%.
Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения. 
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.