Теории управления персоналом

управления как науки, которое произошло более ста лет назад в

самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

(Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер,

Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление

еще в начале XX в.
Основные задачи руководства компаний сводились к:
строгому контролю и наблюдению за работниками;
разложению задач на простые и понятные элементы;
жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства;
обеспечению материального стимулирования работников;
учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Классические теории

Теория Г.Эмерсона

Теория Ф.Тейлора

труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей

силы, направленных на повышение интенсивности и производительности труда.

Принципы научного управления по Ф.Тейлору:
исследование каждого отдельного вида деятельности;
отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение;
обеспечение работников необходимыми ресурсами;
систематическое и правильное использование методов стимулирования;
выделение, планирование в отдельный процесс управления;
утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них

виды деятельности или функции:
планирование,
организацию,
руководство,
координацию,
контроль.

организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия,

рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель;
Здравый смысл;
Компетентная консультация
Дисциплина;
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый , надежный , полный , точный и постоянный учет;
Диспетчирование;
Нормы и расписания;
Нормализация условий;
Нормирование операций;
Письменные стандартные инструкции;
Вознаграждение за производительность

и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три

области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм.
Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г. Перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой теории "человеческих отношений".

развитии теории организаций. Представители этих направлений:
● ввели учет человеческого фактора,

поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
● выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
● существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.

корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков,

так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
● не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
● не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);
● рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например,

освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.

«социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное

в контекст группового поведения.
Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Д. Мак-Грегора.

Он

сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворе-нию от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу.

представил два основных подхода к организации управления.
Для теории Х

характерен следующий взгляд на человека.
1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.
2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.
3. Он безразличен к потребностям организации.
4. Он от природы противится переменам.
5. Нацелен на извлечение материальной выгоды.
6. Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теория У.

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

2. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

человек - это основа любой организации и от него в

первую очередь зависит успех ее функционирования.

Основные положения:
долгосрочный наем кадров;
групповое принятие решения;
индивидуальная ответственность;
неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;
неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
карьера не по имеющейся специальности;
всесторонняя забота о работниках.

мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о

том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Доскова Л.; 2008 год
Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.

— 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005