УП ДО

состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления

персоналом, которая включает разработку концепции, стратегию кадровой политики и методов управления

состоящая из функций мотивации и формирования оплата труда. 3.Подсистема оценка и аттестация

персонала. 4. Подсистема обучения персонала. 5. Подсистема научной организации труда. 6. Подсистема кадрового делопроизводства.

словами поиск их на рынке рабочей силы для образования, предварительной

совокупности кандидатов. Подбор персонала (Recruiting) – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей ФСО организации в персонале.

вакансию – это привлечение внимания к вакансии еще до этапа

знакомства с организацией. Объявление в печатных СМИ должны содержать следующую информацию:
- название физкультурно-спортивной организации;
-название вакантной должности;
- краткий перечень обязанностей/основных функций;
- условия и режим работы;
- уровень или система оплаты труда/компенсационного пакета;
- справочные и контактные данные.

Интернет Размещение объявлений в Интернете существенно отличается от публикаций в СМИ.

Объявление на «работных» сайтах должно содержать следующую информацию: - название должности; -заработная плата; -должностные и функциональные обязанности; -возрастная категория; -образование; -название города.

используют следующую структуру сотрудничества: сбор информации об агентстве; помощь рекрутору

в изучении специфике менеджмента физкультурно-спортивной организации: переговоры, консультации, определение условий взаимодействия (обмен информации), составление договора, организация встречи работодателя с кандидатом, прием соискателя на время стажировки, оформление актов приемки и сдачи работ.

двух селекционных вариантах – отборе и выборе (выборах) кандидатов.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица, или лиц, наилучшим образом, подходящих на вакантные места работы. Отбор персонала (Selecktion) – процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.

следует обращать внимание на четыре основных момента:
1) внешний вид

и оформление;
2) структура содержания;
3)точность изложения формулировки предложений;
4) стиль изложения.

Анализ биографии

При анализе биографии рассматриваются следующие субъекты исследования: 1)смена рабочего места (частота смен, возраст кандидата, профессия отрасли, смена с понижением или повышением); 2)пробелы в биографии; 3) должностные повышения и понижения; 4) отраслевые знания; 5)работа в конкурирующих предприятиях (большое или малое предпринимательство); 6)осмысленное построение профессионального развития.

учитываются: престижность учебных заведений, выдающих свидетельства и периодичность обучения

Является третьим, дополняющим этапом после резюме и биографии, уточняющим сведения

о кандидате.

и/или менеджером, в которой при обмене информацией, с одной стороны,

осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дает заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность. С другой – претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии развития предприятия.

человека Тесты на выявление способностей, с помощью

которых исследуются общие способности к успешному и производственному труду, выявляются интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности. К ним относятся – тесты на производительность и интеллектуальные тесты. Личностные тесты (психологического характера) предназначаются, прежде всего, для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, выполняют функцию выявления свойств характера. К ним относятся тесты: интересов, на толкование форм, цветовые, геометрические

используется стажировка, продолжительностью 2-3 недели в фитнес-клубах, от 1-го до

6-ти месяцев в профессиональных спортивных клубах, в муниципальных/государственных организациях 1 месяц. В системе отборочного механизма стажировке отводится роль одного из самых надежных и действенных методов. Являясь «контактным» этот метод имеет высокую валидность и оказывается решающим шагом в системе отбора при приеме на работу.

и т.п.)
Метод субсидирования обучения означает создание системы возмещения затрат на

обучение сотруднику. Как утверждают специалисты служб персоналом, субсидирование является одним из эффективных средств мотивации и адаптации сотрудников к внутренней среде организации.

отпуска, бесплатный проезд в общественном транспорте, оплата сотовой связи и

т. п.

перспектив карьерного роста, вхождение в коллектив организации. Задачей наставника является

показать доброжелательность структурного подразделения по отношению к новому сотруднику, рассказать об организации, ее традициях, правилах поведения внутреннего распорядка, отвечать на все возникшие вопросы.

на тренерских или педагогических советах, на советах директоров и т.п.

Комментарии: не должны применяться часто к одному и тому же сотруднику, поскольку в таком случае одобрение и поощрение становится привычным и само собой разумеющимся, также может вызывать раздражение у коллектива

есть государственные награды: заслуженный работник Физической культуры Российской Федерации; заслуженный

врач Российской Федерации; заслуженный деятель науки Российской Федерации; заслуженный работник высшей школы Российской Федерации.
Ведомственные почетные звания: заслуженный тренер России; заслуженный мастер спорта России.
Почетные знаки: за заслуги в развитии физической культуры и спорта;
отличник физической культуры и спорта.

– анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации

рабочей силы в регионах РФ. Сбор и анализ данных о рынке руда в физкультурно-оздоровительной, спортивной сфере. Анализ внутренних ресурсов организации. Для проведения адекватного анализа персонала изучается образовательная и возрастная структура персонала: текучесть кадров, квалификационная информация о сотрудниках.

На данном этапе необходимым условием является правильный выбор источников поиска

сотрудников. Проведение мониторинга использованных СМИ для привлечения соискателей работы на вакантные места. Составление должностных инструкций.

из телефонных переговоров, собеседования, стажировки, непосредственного введения в должность. 4 этап

– текущая периодическая оценка персонала. Разработка программы адаптации. Процедуры и действия, связанные с этим процессом.

средства адаптации персонала. Важно выявить, насколько эффективны выбранная совокупность приемов,

средств и методов для адаптации сотрудников. Критерием оценки служит текучесть кадров.