Управление человеческими ресурсами

История развития: Управление кадровых служб тесно связано с развитием служб

организованного трудоустройства населения. 
Возникновение служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей.
Первыми органами трудоустройства-ПОСРЕДНИКИ (осуществлялись профессиональными союзами и союзами предпринимателей).
Позднее возникли государственные органы трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству.
К примеру:
Во Франции, первая государственная биржа труда была создана в 1897г.
В Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г.;
в царской России - в августе 1917. 
В СССР и РФ-биржи труда

в)
• Доктрина научного управления, или научной организации труда;
акцентирует внимание на

использовании методов оптимизации (повышения эффективности) организационных, технических и социальных компонентов производственных систем

• Доктрина человеческих отношений.
стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом

(делают весьма сомнительной однозначную классификацию ранее доминирующих подходов)
“тектонические” сдвиги в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. (Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды – таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений.

в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема

оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку

широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности – такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

человеческих отношений;
• доктрина контрактации индивидуальной ответственности; (новый)
-подход, ориентированный на стимулирование

индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.
• доктрина командного менеджмента. (новый) -подход. Ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач