Виды и типовые модели карьеры

навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения
Общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейная, трудовая, досуг и др)

работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.

работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные

ее стадии.

Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом,

способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом

случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли

на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).

и вертикального видов карьеры.

8. Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее

очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала

работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию.

(когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались

одними людьми по 20-25 лет).
Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причинами сложившейся ситуации могут быть личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.)

Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать

с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.

нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим

органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2

года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение

кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика на расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается

решение о его повышении, перемещении или понижении в должности. Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.