Внутреннее позиционирование в маркетинге персонала

2. Выделение целевых аудиторий во внутреннем позиционировании;

3. Критерии сегментации

процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании,

которая будет выгодно отличать его от положении конкурентов.*

*Однако следует помнить, что данный процесс чаще основывается на эмоциональных и субъективных факторах и не всегда зависит от конкретных компетенций сотрудника (кандидата) или четких критериев оценки компании.

культура – это база внутреннего маркетинга.
Как на внешнем рынке,

так и на внутреннем компания должна иметь индивидуальность – четкую собственную позицию.
Создание этой позиции – прямая и главная задача отдела маркетинга.

Вашем предприятии, нужно сделать его непохожим на остальные.
Необходимо понимать,

что не каждый подходящий по деловым качествам работник может стать Вашим сотрудником. Точно так же как не вся целевая аудитория превратится в клиентов Вашей компании.
Например, мы, принимая человека на работу, вполне можем снизить требования к его профессиональным качествам, если видим, что он легко вольется в коллектив, и напротив, можем отказать профессионалу с чертами характера или другими особенностями, противоречащими корпоративной культуре нашей компании.

В и С
(см. таблицу)

решения задачи, стоящей перед компанией, ей следует пользоваться методами сфокусированного позиционирования,

инструментом которого является PR, основные правила которого звучат так:

хотим создать у различных целевых аудиторий внутри компании (руководство, акционеры, финансовая

и производственная служба, весь персонал).
Цель — сделать каждого из сотрудников активным носителем идеи бренда.

рыночного позиционирования компании как «дружественной» и «неформальной» («Think different»).

решающего самые сложные задачи.

брендом трансформируется в двухполюсную модель, в две взаимосвязанные сферы -

видимую потребителем и скрытую от его восприятия.
Эта скрытая часть - «обратная сторона Луны» - олицетворяет собой внутреннюю работу, формирующую стратегическую позицию бренда внутри организации.

целевых аудиторий.
И это уже не потребители, а сотрудники компании

и ее партнеры.

выделение целевых аудиторий во внутреннем позиционировании

руководство
  - различные функциональные подразделения 
- весь персонал 
- акционеры (владельцы) 



В

некоторых случаях их может быть и еще больше.

и «клановых» целей, с одной стороны, и на основе личностных

характеристик - с другой.
Это – очень важный этап, потому что, так же как и в классическом маркетинге, компания для повышения эффективности деятельности не должна позиционировать себя одинаково для всех потребителей или, в нашем случае, внутренних клиентов. 

компании. Данные критерии сегментации также можно назвать формальными, поскольку часто

сегменты совпадают с существующим формальным разделением сотрудников на отделы, подразделения, дивизионы и т.д.

(товарное) организационное сегментирование;

-  организационное сегментирование по принципу «контактный/неконтактный персонал».

сегментов.

Однако область применения данного метода сегментирования достаточно узкая, поскольку

в данном случае нельзя определить, какие методы будут более эффективны для определенного сегмента, чем руководствуются сотрудники, что определяет их поведение.

их значимости для компании, то есть можно выделить ключевых сотрудников,

которые в большей степени определяют конечный результат деятельности предприятия. Такая модель помогает сконцентрировать ограниченные ресурсы на тех сотрудников, вложения в который принесут больший эффект.

Можно выделить 2 основных вида иерархического сегментирования:

формальная иерархическая структура предприятия, представленная на рисунке:

о том, что чем более высокое место сотрудник занимает в

иерархии компании, тем он более значим для компании. Преимущества данной модели сегментирования – в простоте определения сегментов.

о том, что всех сотрудников можно разделить на 4 группы

в зависимости от выполняемых функций: стратегических или оперативных – и по тому, какое они оказывают влияния на результаты деятельности компании – краткосрочное или долгосрочное.

сотрудников на сегменты по данному виду сегментирования используется метод экспертных

оценок.

на которых компания может сконцентрировать свои усилия для достижения максимального

результата.

могут демонстрировать схожие модели поведения.
Целью поведенческого сегментирования является выделение

сегментов, поведение которых определяется рядом ключевых факторов.
Рассмотрим поведенческое сегментирование по степени лояльности к компании.

на 4 сегмента:

на группы в зависимости от тех ценностей, которые определяют их

поведение.
Значимость данной модели заключается в том, что сегментируя сотрудников данным образом, можно определить, какие инструменты программы внутреннего маркетинга дадут наибольший эффект при работе с определенным сегментом.

маркетинга, поскольку позволяет учесть основные характеристики объекта этих мероприятий, что

в свою очередь дает возможность выбрать наиболее подходящие методы воздействия на сотрудников для достижения целей организации.