Выполнил: с тудент группы 8144 Рябчиков М.Ю. Шифр: УП 018 Проверил: Кандидат

недвижимости
Рыбаков Ю.И.
Минсельхоз России
ФГБОУ ВО Новосибирский ГАУ
Факультет Государственного и муниципального управления
Кафедра

сервиса недвижимости
направление подготовки 38.04.03 Управление персоналом
Контрольная работа
по дисциплине «Регулирование рынка труда»
Тема: «Государственное регулирование рынка труда в Японии»

Новосибирск 2020

день
Новая модель управления трудом в Японии
От зарплаты «по

старшинству» к оплате по результатам труда
Особенности оплаты труда
Вывод

План

купли-продажи специфического товара - рабочей силы, на котором совершается обмен

труда на заработную плату.

Государственное регулирование рынка труда является особой сферой деятельности государственного вмешательства в социально-экономические процессы многогранными подходами и средствами.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ.

Основные понятия

следствие господствующих отношений  на рынке труда, возникающих в  результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Впервые

в истории в  индустриальных странах производительные силы выходят на такой уровень  развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части  профессий и широкого использования  в сфере общественного труда  новейших технических средств и  сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;  удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.

Введение

безработицы при сохранении естественного уровня безработицы.
2. Создание гибкого рынка труда,

способного быстро приспосабливаться к изменениям в экономике.
Основные задачи:
• достижение такого соотношения между спросом и предложением труда, а также его активной и резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни основной массы населения, а с другой - сохраняются эффективные стимулы к труду.
• формирование оптимальной профессионально-отраслевой, квалификационной, географической мобильности трудовых ресурсов.
• интеграции национального рынка труда в международную систему разделения труда.

Цель и задачи

еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%.

Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.

Состояние экономики Японии на сегодняшний день

работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице.

При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Увольнение  с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.
      О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Новая модель управления трудом в Японии

японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры

ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.
       В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.
       Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда

оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы

человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)
       Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
       Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

Особенности оплаты труда.

пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на

работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.


Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями

как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законода-тельного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.
Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка  труда, считая ситуацию на нем общей  для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда  в целом только тогда может  быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого  из его сегментов

Вывод