Разделы презентаций


Кадровый резерв

Содержание

Anna Vlasova, School of HRMT&D ТРЕНДЫ 2013 Развитие кадрового резерва Эту задачу в числе трех ключевых указали 27% респондентов В 2012 году развитие кадрового резерва также входило в топ-3 задач обучения и развития

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Anna Vlasova, School of HRM
Кадровый резерв
Анна Власова

Anna Vlasova, School of HRMКадровый резервАнна Власова

Слайд 2Anna Vlasova, School of HRM
T&D ТРЕНДЫ 2013
Развитие кадрового резерва
Эту

задачу в числе трех ключевых указали 27% респондентов
В 2012 году

развитие кадрового резерва также входило в топ-3 задач обучения и развития персонала
Anna Vlasova, School of HRMT&D ТРЕНДЫ 2013 	Развитие кадрового резерва	Эту задачу в числе трех ключевых указали 27%

Слайд 3Anna Vlasova, School of HRM
Контекст
Стратегия управления персоналом
Система управления персоналом
Система развития

персонала



Anna Vlasova, School of HRMКонтекстСтратегия управления персоналомСистема управления персоналомСистема развития персонала

Слайд 4Anna Vlasova, School of HRM
Кадровый резерв (Succession planning)
это процесс, благодаря

которому организация уверена, что сотрудники набраны и подготовлены для занятия

всех ключевых позиций в компании

Anna Vlasova, School of HRMКадровый резерв (Succession planning) 	это процесс, благодаря которому организация уверена, что сотрудники набраны

Слайд 5Anna Vlasova, School of HRM
Цикл работы резерва - 1
Цели бизнеса

(контекст)
Ценности компании
Бизнес-стратегия на период (KPI’s, функциональные компетенции)
HR стратегия (существующие HR

проблемы, модель компетенций: личностно-поведенческие и управленческие компетенции)
2. Идеология резерва (общие положения)
Целевой, общий, пул талантов
Ограничения (продвижение внутри группы компаний, бюджет и др.)
Конфиденциальность vs публичность
Формирование целей и показателей эффективности работы резерва, желательно результативных, менее процессных
3. Определение позиций для формирования резерва
- Структура и ее изменения в ближайшем периоде
- Ключевые категории сотрудников, включая на перспективу (их влияние на стратегию и затраты на их поиск, удержание, развитие)
Планы преемственности на ключевые должности
Варианты карьер и продвижения для талантов и HPE
4. Бюджет на ближайший период (принципы формирования, источники, статьи)
5. Профиль резервиста (акцент на компетенциях) или профили, при целевом резерве
6. Численность резерва - потребность на основании нормы, например, 2 человека на место (зависит от бюджета)




Anna Vlasova, School of HRMЦикл работы резерва - 1Цели бизнеса (контекст)Ценности компанииБизнес-стратегия на период (KPI’s, функциональные компетенции)HR

Слайд 6Anna Vlasova, School of HRM

Anna Vlasova, School of HRM

Слайд 7Anna Vlasova, School of HRM
Цикл работы резерва - 2
7. Поиск

и отбор внутри компании
Объявления в интранете, внутренних СМИ
Запрос линейным менеджерам

HPE (эссе)
Результаты последней оценки исполнения (Performance Appraisal)
Конкурс мотивационных эссе
8. Оценка кандидатов (Assessment Centre) на основании профиля (профилей) и определение разрывов (Gap’s)
9. Программа общего, совместного обучения
10. Индивидуальные планы развития
11. Менторинг, коучинг, наставничество, делегирование полномочий, участие в проектах, обучение и др. виды развития
12. Текущая оценка исполнения (Performance Appraisal) – индивидуальный подход к резервистам, участие HRD в оценке
13. Продвижение, перемещение, занятие вакантных руководящих позиций
- Адаптация и сопровождение в должности
14. Повтор цикла в следующем периоде
- Оценка эффективности работы резерва в соответствии с показателями
Корректировка системы

Anna Vlasova, School of HRMЦикл работы резерва - 27. Поиск и отбор внутри компанииОбъявления в интранете, внутренних

Слайд 8Anna Vlasova, School of HRM
Профиль резервиста
Миссия – предназначение, или роль,

или глобальная цель должности, из которой вытекают
Сферы ответственности и стандарты

исполнения (KPI’s ), из которых вытекают
Функции или процессы, из которых вытекают
Компетенции: знания; навыки; способности; личностные характеристики
Полномочия, как право принимать управленческие решения в рамках соответствующей ответственности, из которых вытекают
Права и обязанности, вытекающие из места и роли данной должности в организационной структуре управления компании
Общие требования к должности (образование, опыт работы, подчиненность, замещаемость, размер должности: размер бюджета должности, количество подчиненных, регион обслуживания)

Anna Vlasova, School of HRMПрофиль резервистаМиссия – предназначение, или роль, или глобальная цель должности, из которой вытекаютСферы

Слайд 9Anna Vlasova, School of HRM

Anna Vlasova, School of HRM

Слайд 10Anna Vlasova, School of HRM
Принципы работы резерва
Системность и изменения, совершенствование

системы: связь со стратегией (перспектива), ценностями, структурой и HRM
Командность: поддержка

топ-менеджмента и вовлеченность линейных руководителей, это не должно быть «внутри-HR-овским» инструментом
Простота, наглядность и реалистичность - ничего фантастического, больше внимания к людям
Акцент на развитии компетенций
Последствия
Anna Vlasova, School of HRMПринципы работы резерваСистемность и изменения, совершенствование системы: связь со стратегией (перспектива), ценностями, структурой

Слайд 11Anna Vlasova, School of HRM
Анна Власова
www.shkolahrm.ua

hrm.vlasova@gmail.com

+38(067)506 40 08

Anna Vlasova, School of HRMАнна Власоваwww.shkolahrm.uahrm.vlasova@gmail.com+38(067)506 40 08

Слайд 12Anna Vlasova, School of HRM
Дополнительная информация

Anna Vlasova, School of HRMДополнительная информация

Слайд 13Anna Vlasova, School of HRM
Планирование карьер

Anna Vlasova, School of HRMПланирование карьер

Слайд 14Anna Vlasova, School of HRM
СТАДИИ ДЕЛОВОЙ ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА
(М. Вудкок, Д.

Френсис. Раскрепощенный менеджер, с.119)

Anna Vlasova, School of HRMСТАДИИ ДЕЛОВОЙ ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА(М. Вудкок, Д. Френсис. Раскрепощенный менеджер, с.119)

Слайд 15Anna Vlasova, School of HRM
Стадії службового росту (піраміда росту)

Anna Vlasova, School of HRMСтадії службового росту (піраміда росту)

Слайд 16Anna Vlasova, School of HRM
Плани кар`єр співробітників Іваненко О.П.

та Сидоренко В.І.

Піктограма службового росту Іваненко О.П.

(П.І.П)

Anna Vlasova, School of HRM Плани кар`єр співробітників Іваненко О.П. та Сидоренко В.І.Піктограма службового росту	Іваненко О.П.

Слайд 17Anna Vlasova, School of HRM

Піктограма службового росту Сидоренко В.І.

(П.І.П)

Anna Vlasova, School of HRM Піктограма службового росту	Сидоренко В.І.

Слайд 18Anna Vlasova, School of HRM

Anna Vlasova, School of HRM

Слайд 19Anna Vlasova, School of HRM
Варіанти схем “петлевої” підготовки

Anna Vlasova, School of HRMВаріанти схем “петлевої” підготовки

Слайд 20Anna Vlasova, School of HRM
Карьерные «привязки», типы карьер и планирование

(Э.Шайна)
Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов, навыков
Нацелены на использование

человеческого капитала (поиск потенциала внутри, Крафт)
Anna Vlasova, School of HRMКарьерные «привязки», типы карьер и планирование (Э.Шайна)Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов,

Слайд 21Anna Vlasova, School of HRM
Карьерные «привязки», типы карьер и планирование
Техническая/функциональная

компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что скажут коллеги, а

не босс)
Управленческая компетентность (топ-позиции, мотивация, аналитические и межличностные навыки, эмоциональная компетентность – ответственность за невозможные решения)
Предпринимательская креативность (самореализация на проектах, максимум свободы)
Автономия (свободный консультант)
Безопасность (приземленные цели, стабильность, среднее звено менеджмента)
Сервис - служение (миссионерская идея, например, улучшить условия работы людей)
Вызов (достигать невозможных результатов)
Стиль жизни (много разных интересов, подчинение карьеры семье, детям, друзьям)
Anna Vlasova, School of HRMКарьерные «привязки», типы карьер и планированиеТехническая/функциональная компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что

Слайд 22Anna Vlasova, School of HRM
Факты Управление талантами: данные международных исследований
В долгосрочной

перспективе таланты на всех уровнях являются основным конкурентным преимуществом

Между управлением

талантами и финансовыми результатами компании существует прямая зависимость

Управление талантами должно быть частью стратегии компании

Топ менеджмент и президент компании – ключевые игроки в управлении талантами

В тех компаниях, где директорат активно участвует в развитии лидерства, суммарный доход акционеров превышает в пять раз аналогичный показатель в традиционных компаниях.
_____________________________________________
Источники: исследование McKinsey среди 77 лидирующих компаний “Талантливые сотрудники и финансовые результаты компании” (1997, USA), исследование компании «Corporate Leadership Council» серди 110 европейских компаний “Развитие лидерства международного класса”, опыт лидирующих компаний на рынке телекоммуникаций (Vodafon, Bell Canada, т.д.), опыт СНГ,т.д..)
Anna Vlasova, School of HRMФакты Управление талантами: данные международных исследованийВ долгосрочной перспективе таланты на всех уровнях являются

Слайд 23Anna Vlasova, School of HRM
Кар’єрні сходинки – низка посад у

корпорації, що мають однакові сфери відповідальності, однаковий рівень складності завдань

та визначаються однаковими загальними стандартами.
Працівник може будувати кар’єру у рамках однієї сходинки або просуватися по сходинках вперед. Щодо кар’єрного росту працівник може:
- Професійно рости в рамках однієї посади (наприклад, спеціаліст/аналітик протягом всього часу роботи в компанії);
- Постійно просуватися по кар’єрних сходинках (наприклад: від спеціаліста/аналітика до керівника);
- Переходити з однієї сходинки на іншу (наприклад, з спеціаліста/аналітика до старшого менеджера).
Кар’єрні переміщення – це перехід з однієї сходинки до іншої, базований на виявленому потенціалі/ таланті працівника досягати успішних результатів на вищому рівні. Кожне кар’єрне переміщення надає працівникові унікальну можливість вчитися та професійно рости

СПЕЦІАЛІСТ/
АНАЛІТИК

СУПЕРВАЙЗЕР/ МЕНЕДЖЕР

ТОП
МЕНЕДЖЕР

ГОЛОВА ПРАВЛІННЯ

Демонструє
наявність
якостей та
здібностей

Має потенціал керувати іншими працівниками

Має потенціал керувати
відділом

Демонструє
потенціал
керувати
відділом

Просування по кар’єрних сходинках

Відповідно до результатів та потенціалу, що демонструє працівник

Сходинки розвитку кар’єри в Крафт Фудз

Anna Vlasova, School of HRMКар’єрні сходинки – низка посад у корпорації, що мають однакові сфери відповідальності, однаковий

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика