Разделы презентаций


Регламент по подбору персонала и его использование на предприятии

Содержание

Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Регламент по подбору персонала и его использование на предприятии

Ирина Олейник
Руководитель департамента

по управлению персоналом ОАО «ПЭС-Энергоуголь»

Регламент по подбору персонала и его использование  на предприятииИрина ОлейникРуководитель департамента по управлению персоналом ОАО «ПЭС-Энергоуголь»

Слайд 2Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов



Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов

Слайд 3План доклада

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала

Этапы процесса поиска и подбора

Роль оценки в правильном выборе

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

План доклада Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску

Слайд 4 Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала.

Определение единых стандартов

найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм,

принятых в компании дают возможность:

- предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия

- обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала

- обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками
Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех

Слайд 5Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала




Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при

подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба.

Регламент обеспечивает:
- профессионализм
- открытость
- последовательность
- отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников
Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала 	Чётко описанная процедура может дать ответы на

Слайд 6 Этапы процесса поиска и подбора:

- определение потребности
- инициация процесса поиска

и подбора, определение основных требований
- выбор методов поиска: внутренний

и/или внешний
- формирование базы резюме/анкет
- первичный отбор по резюме/анкете
- проведение интервью
- принятие решения
- предложение о выходе на работу
Этапы процесса поиска и подбора: - определение потребности- инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований

Слайд 7Инициация процесса поиска и подбора

Заявка на подбор персонала  – документ,

в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы

на данной должности
Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки
- Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом
Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность
Заявка на подбор персонала визируется:
линейным руководителем
руководителем департамента по управлению персоналом
генеральным директором предприятия
Инициация процесса поиска и подбора Заявка на подбор персонала  – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые

Слайд 8Определение основных требований
- Требуемое образование/дополнительное обучение
- Должностные обязанности
- Предпочтительный опыт

работы
- Требуемые навыки и знания
- Дополнительные требования
-

Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов
- Рекомендации для внутреннего замещения

Определение основных требований- Требуемое образование/дополнительное обучение- Должностные обязанности- Предпочтительный опыт работы - Требуемые навыки и знания -

Слайд 9 Выбор методов поиска: внутренний и/или внешний

На имеющуюся в наличии вакансию

изначально объявляется внутренний набор.

В случае отсутствия кандидатов или отрицательного

результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.
Выбор методов поиска:  внутренний и/или внешний 	На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор.

Слайд 10Методы используемого внешнего поиска

с помощью знакомых
с помощью сотрудников компании
с

помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ)


с помощью уличных объявлений
с помощью учебных заведений
в базе данных компании
с помощью агентств по подбору персонала
с помощью государственной службы занятости
с помощью Интернет

Методы используемого внешнего поискас помощью знакомыхс помощью сотрудников компании с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах

Слайд 11Этапы внешнего подбора
1 этап: - определение методов поиска и подбора

персонала;
- сбор резюме;
- проведение первичного отбора кандидатов по резюме;
2 этап:

- long-list кандидатов;
- организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами;
- short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью);
3 этап: - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия;
- коллегиальное принятие решения по кандидатам;
4 этап: - оформление подтверждения на трудоустройство;
- проверка данных в службе безопасности;
- оформление на работу
Этапы внешнего подбора1 этап: 		- определение методов поиска и подбора персонала;			- сбор резюме;			- проведение первичного отбора кандидатов

Слайд 12 Формирование базы резюме/анкет



Для менеджеров, ИТР - резюме
Для рабочих профессий

- анкета

Главное - получить необходимую информацию:

Образование, дополнительные тренинги
Опыт работы, выполняемые

функции
Навыки
Знания
Зарплатные ожидания и др.

Формирование базы резюме/анкет  Для менеджеров, ИТР 		- резюмеДля рабочих профессий 	- анкетаГлавное - получить необходимую

Слайд 13 Первичный отбор по резюме/анкете

Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме


гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

Первичный отбор по резюме/анкете Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме – гораздо более экономно, чем

Слайд 14Телефонное интервью
Что можно оценить по телефону?
• Степень готовности кандидата сменить

место работы и ожидания по поводу новой работы.
• Можно

уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме.
• Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.
Телефонное интервью	Что можно оценить по телефону? 	• Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу

Слайд 15Проведение интервью



При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится:



- руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств

и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию

- HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций

- при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий
Проведение интервью При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: - руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия

Слайд 16Инструменты и приемы интервьюирования
Вопросы к кандидату:
Открытые
Закрытые
Альтернативные
Повторные
Уточняющие


Последовательно уточняющие

Инструменты и приемы интервьюирования Вопросы к кандидату: 		Открытые		Закрытые	Альтернативные 	Повторные 		Уточняющие Последовательно уточняющие

Слайд 17Инструменты и приемы интервьюирования
Конкретные ситуации для разбора
Просьбы о приведении примеров

из личного опыта
Ролевые игры
Встроенные в собеседование тесты и задачи
Письменные задания
Провокации
Предложение

кандидату задавать вопросы

Инструменты и приемы интервьюированияКонкретные ситуации для разбораПросьбы о приведении примеров из личного опытаРолевые игрыВстроенные в собеседование тесты

Слайд 18Форма результатов интервью

Принятие решения о найме оформляется в виде Формы

результатов интервью

Оценка кандидата по пятибалльной шкале

1. Образование
2.

Опыт практической работы
3. Профессиональные знания
4. Заинтересованность в данной вакансии
5.…

Заметки:

Сильные стороны кандидата:

Слабые стороны кандидата:

Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т.д. и т.п.):

Рекомендации по найму:

Форма результатов интервьюПринятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервьюОценка кандидата по пятибалльной шкале 1.

Слайд 19 Роль оценки в правильном выборе
Оценка кандидата - это комплексное

исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию. 
В процессе этого исследования

формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и  системе ценностей, целях и желаниях.
Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.
Роль оценки в правильном выборе  	Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную

Слайд 20Объективность оценки
Оценка должна быть составлена:
объективно
надежно
достоверно в отношении

деятельности
с возможностью прогноза
комплексно
процесс оценивания и критерии оценки

должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым
проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации
Объективность оценки Оценка должна быть составлена:объективно надежно достоверно в отношении деятельности с возможностью прогноза комплексно процесс оценивания

Слайд 21Ответственность
Ответственный работник по подбору персонала отвечает за:

организацию процесса поиска и

подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке;
выбор наиболее

эффективных методов поиска и подбора персонала;
определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т.д.

Линейный руководитель несет ответственность за:

четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность;
выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
своевременную обратную связь по представленным кандидатам.
ОтветственностьОтветственный работник по подбору персонала отвечает за:организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными

Слайд 22 Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала
+

Системность


Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений
Распределение ответственности
Открытость в принятии решений
-

Временные

затраты на выполнение всех процедур
Возможность временных затрат по согласованию
Разное понимание требований


Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала  +Системность Регулирование взаимоотношений HR

Слайд 23 “КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ” Спасибо за внимание! IOliynik@pes.dn.ua

“КАДРЫ  РЕШАЮТ  ВСЕ”    Спасибо за внимание!  IOliynik@pes.dn.ua

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика